仅供参考
XX省分公司低业绩人员退出指导意见
一、指导思想
为适应公司快速发展的需要，做好人力资源优化配置，以业绩、能力、考核为导向充分运用劳动合同管理等市场化手段，各类岗位人员按业绩排名择优留用，进一步加大低业绩人员退出力度，建立一支适应公司战略发展需要的、配置合理的员工队伍，特制定本指导意见。
二、退出目标
（一）合同制员工退出目标
1.退出目标：在 20xx年末各市分公司及省本部合同制用工总量基础上，剔除全省中层管理干部、及全省中层管理干部达到年龄界限或由本人申请经省公司党委研究同意转任非领导岗位后的人数为基数，退出比例为 4%。
2.20xx 年退出目标：以 20xx 年末各市分公司及省本部合同制用工总量基础上，剔除全省中层管理干部、及全省中层管理干部达到年龄界限或由本人申请经省公司党委研究同意转任非领导岗位后的人数为基数，退出比例为 3%。
（二）非合同制人员退出目标
1.核心岗位的非合同制人员的岗位退出原则上 20xx年 X 月 31 日前应通过转岗至非核心岗位、转岗至集客直销、直接退出三种方式调离核心岗位。
人工成本配置规则：20xx 年x月核心岗位配置非合同工的按非合同工标准的 50%配置人工成本，20xx年 x月后未替换为合同工的不再配置人工成本。
2.非核心岗位中的集客直销人员，每季度按业绩退出20%。
3.其他岗位，每年各市分公司退出公司比例 10%。
三、各类人员退出方式
（一）基层单元全体人员及市本部前端部门生产单元人员
1.集客直销人员（退出外包公司）：
（1）退出情形：
薪酬结构为低底薪+业务提成，底薪原则上不超过 500 元/月，与保底业务量挂钩，保底业务量由各市分公司根据情况自行设定。业务提成与实际业务量或积分挂钩计提，具体政策由各市分公司自行制定。
各市分公司集客直销人员按每个季度任务完成情况或业绩积分情况进行排名，排名位于后 20%的，由公司对其实施培训，次季度排名依然位于后 20%的退出外包公司，具体退出条件由各市分公司根据实际情况自行制定。
（2）否决条件：
①新进入集客直销岗位的人员，前 3 个月不参加排名；
②集客直销人员本人所产生的业务收入高于本市人均产值的不退出。
（3）实施进度：
20xx年二季度：各市分公司对集客直销人员任务完成情况或业绩积分情况进行排名，确定排名位于后 20%的人员名单。
20xx 年三季度：季度初对 20xx 年二季度排名后 20%的人员实施培训，根据其三季度排名，对连续两个季度排名位于后20%的人员退出外包公司。
20xx 年四季度及以后：按进度持续推进。
2.渠道经理、集客经理、宽固经理、建维经理、营业厅店长、营业员、渠道经理助理、乡镇渠道经理、建维助理（岗位退出）：
（1）退出情形：
各市分公司按照各岗位类别对各岗位人员 KPI 或积分分别进行排名，非核心岗位人员排名位于后 10%的实施岗位退出，20xx 年核心岗位员工排名位于后 4%的实施岗位退出；
20xx年核心岗位员工排名位于后 3%的实施岗位退出。各岗位考核周期由分公司根据各岗位特征自行确定，并由省分相关专业部门指导市分公司制定实施细则。
（2）否决条件：
按公司相关规定处于保护期内的人员不参加排名。
（3）实施进度：
20xx 年二季度：各市分公司按月或按季度对各类岗位人员 KPI 或积分分别进行排名。
20xx 年三季度：对非核心岗位人员排名位于后 10%的、以及核心岗位员工排名位于后 5%的实施岗位退出，转岗至集客直销岗位，或待岗再培训。
20xx 年四季度及以后：按进度持续推进。
3.其他岗位人员：
（1）退出情形：
由市分公司根据岗位特征、用工形式等自行制定实施细
则，原则上非合同制人员岗位退出比例为 10%，20xx 年合同制员工岗位退出比例为 4%，20xx年合同制员工岗位退出比例为3% 。
各用人单位可按照“三个季度绩效考核结果+综合考评”方式，对本单位人员进行综合考评，并将初步综合考评得分用于人员岗位退出，原则上非合同制人员初步考核排名位于后10%的、20xx 年合同制员工初步考核排名位于后 4%（20xx 年3%）的直接评定为“待改进”或“不称职”，并予以岗位退出。
（2）实施进度：
20xx 年 x月：由各用人单位对本单位人员进行初步综合考评，非合同制人员初步考核排名位于后 10%的、合同制员工初步考核排名位于后 4%的直接评定为“待改进”或“不称职”，并予以岗位退出，实施待岗培训。
20xx 年 x 月：对待岗人员实施至少 2 次空缺岗位双向选择/公开竞聘。
20xx 年 x月：对于 2 次双向选择/公开竞聘中不参加报名或未竞聘上岗的人员，直接退出公司。
20xx 年：比照 20xx年实施进度执行，非合同制人员初步考核排名位于后 10%的、合同制员工初步考核排名位于后 3%的予以岗位退出。
（二）省市两级本部机关人员
1.省分本部
各部门具体退出比例与本部门 KPI 分组与得分挂钩，实行弹性管理：部门 KPI 分值每高于组内平均分 1 分，则该部门岗位退出比例较基准比例减少 0.1%；部门 KPI 分值每低于组内平均分 1 分，则该部门岗位退出比例较基准比例增加 0.1%。对每年退出不足一人的部门，退出员工数按年累计。
（1）退出情形
由各用人单位按照“三个季度绩效考核结果+综合考评”方式，对本单位人员进行综合考评，并将初步综合考评得分用于人员岗位退出，原则上非合同制人员初步考核排名位于后10%的、20xx 年合同制员工初步考核排名位于后 4%（20xx 年3%）的直接评定为“待改进”或“不称职”，并予以岗位退出。
（2）实施进度
20xx 年 x月：由各用人单位对本单位人员进行初步综合考评，非合同制人员初步考核排名位于后 10%的、合同制员工初步考核排名位于后 4%的直接评定为“待改进”或“不称职”，并予以岗位退出，实施待岗培训。
20xx 年 x月：对待岗人员实施至少 2 次空缺岗位双向选择/公开竞聘。
20xx 年 x 月：对于 2 次双向选择/公开竞聘中不参加报名或未竞聘上岗的人员，直接退出公司。
20xx 年：比照 20xx年实施进度执行，非合同制人员初步考核排名位于后 10%的、合同制员工初步考核排名位于后 3%的予以岗位退出。
2.市本部：
由各市分公司参照省分本部机关人员岗位退出办法，自行制定本单位机关人员退出方案并执行。
四、退出流程
退出分为岗位退出、直接退出公司/外包公司。
（一）岗位退出流程
岗位退出的人员须调离原岗位，通过以下 2 种方式安排：
1.转岗至集客直销岗位工作，并按照集客直销人员考核办法进行择优留用或退出公司。
2.退回至本单位人力资源管理部门，进入内部人才市场待岗，由人力资源管理部门对其实施培训，待岗人员可通过双向选择，积极开展竞聘上岗。在公司组织的 2 次双向选择/公开竞聘中不报名参加或未竞聘上岗的人员，直接退出公司。进入待岗期时，待岗人员职级下降 1 级，以后每 6 个月下降 1 级，
职级下降时，岗位工资标准对应调整为下一职级同薪档，根据职级薪档调整后的标准、结合考勤结果发放岗位工资和综合补贴等。待岗期间绩效工资停发。
（二）退出公司/外包公司流程
按照《中国XXX省分公司人员退出管理办法》执行。
五、有关事项
（一）省市两级纪委人员由所在单位实施人员退出。
（二）本指导意见自 20xx 年 x 月 1 日起开始执行。
（三）请各市分公司根据本指导意见及省分相关专业部门指导，制定本单位各类岗位低业绩人员退出实施细则。请各市分公司于 20xx 年 X月 31 日前上报工作推进计划。
（四）各单位应高度重视低业绩人员退出工作的实施，讲求工作方法，稳妥推进，有力促进人才队伍的更新和优化。