《劳动合同法》第三十七条规定，“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”

这条法条规定的辞职权，是赋予了员工通知公司解除劳动合同的权力，只要劳动者提前三十天（试用期内提前三天）以书面形式通知用人单位，即可解除劳动合同。对于涉密岗位的员工，和公司有约定过脱密期的，必须在双方约定的期限前像单位提出离职。劳动者只要按照以上规定的时间自由辞职，不受企业的干涉，企业没有任何批准或者不批准的权力。

而实际操作中，很多员工会在辞职信上写“辞职申请”、“望公司批准为盼”、“请领导同意”之类的话，这样的语句的出现，就使得这份辞职信的性质有所变化，不再是通知，而是变成了申请。

这就意味着，如果是通知的话，公司没有批准权；如果是申请的话，公司就有批准权。

如果一份辞职信是通知性质的，根据《劳动合同法》的规定，满三十天，无论公司是否同意，劳动合同就解除了；如果一份辞职信是申请性质的，那么公司就可以批准或者不批准，实质上就变成了由员工提出的协商解除劳动合同。

有人会问，如果辞职信变成了申请性质的，那对公司不是更有利吗？

权力和义务是相互的，所以有利有弊还是需要看实际情况。

如果辞职信是通知性质的，员工想要撤销辞职申请，是需要公司同意的。如果辞职信是申请性质的，那么在公司明确回复员工同意或者不同意之前，劳动合同就一直有效，员工也可以单方面撤销他的辞职申请。

风险重点：

1、在新的立法背景下，用人单位留人的核心策略应从“法律契约留人”向“心理契约留人”转变。缩短人才培养周期，加大人才培养力度，开拓新的人才获取渠道，充分做好人才储备工作；架构更加合理高效、灵活的薪酬结构与福利政策，保证薪资福利水平在行业内的一定竟争力；规划企业发展愿景，建设更加强大的企业文化，统一价值观；设计更加完善的员工职业生涯发展体系，为其提供较大的职业发展空间与成长机会，实现企业与员工的共同发展……

2、规范用工，在工资支付、社保缴纳、规章制度、劳动保护等方面避免违法，防止劳动者随时辞职权的发生。

3、员工辞职时，公司应当要求员工提交书面的辞职信，并且应当要求员工本人当着HR的面在辞职信上签字；同时，公司也可以设计一份格式化的《离职申请表》，员工辞职信只是作为该表格的附件，该表格要求员工必须当面填写。公司应与劳动者明确约定其离职交接的义务，并约定员工未依法辞职、交接给公司造成经济损失的赔偿范围，如招聘费用、其他直接经济损失等。

4、法律所规定的“以书面形式通知”不宜作僵化的理解，理应包括短信、电子邮件等文字形式的通知，但公司要有办法证明这些信息的真实性。

5、公司收到员工的离职报告时，要分辨清楚员工提交的离职文件到底是辞职通知还是协商解除劳动合同的申请书。对于员工的辞职通知，公司并无批准权，该辞职行为系员工履行自己的一项形成权，一经作出，即生效。故员工若想反悔，需经过公司同意。如果员工辞职时未办理工作交接或与用人单位有未了纠纷的，用人单位可通过仲裁或诉讼等法律途径主张自己的权利，但不能以此限制员工辞职，二者不能混为一谈。

6、如果是员工辞职申请，那么要及时回复员工是否同意其辞职，否则容易出现不必要的麻烦。

出自《离职管理日记【第二季】》