基本案情

原告徐某通过内部招工方式入职被告冶金机械厂，冶金机械厂于2008年6月30日起通过银行转账方式向原告徐某发放工资。2013年3月，双方签订劳动合同，后原告于2017年10月10日同被告协商解除劳动合同。现原告主张其与被告冶金机械厂于2005年7月至2013年3月存在劳动关系，为此诉至法院，要求处理。

法院认定

一审法院认为，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定，“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议……”，第二十七条第一款规定，“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”。

依照该法上述规定，确认劳动关系纠纷案件属于劳动争议，应当适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款仲裁时效的规定。

本案中，原告徐某于2017年10月10日同被告冶金机械厂解除劳动合同，其应当于2018年10月前申请劳动仲裁，故原告于2022年4月向市劳动人事仲裁委员会申请仲裁已超过仲裁时效。

因此，原告徐某确认与被告冶金机械厂自2005年7月至2013年3月存在劳动关系，无法律依据，法院不予支持。

原告不服，提出上诉，二审法院院认为，确认劳动关系纠纷属于劳动争议，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”的规定，应当适用上述规定，上诉人主张本案不适用仲裁时效制度，于法无据，本院不予支持。

律师评析

本案主要涉及劳动关系确认案件是否使用仲裁时效的规定。仅仅是确认劳动关系，不同仲裁机构以及法院还有不同的认识。一种观点认为：法律规定仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，而确认劳动关系只是对法律状态的确认，是对某种事实的确认，不存在权利被侵害的情形，也就不存在仲裁时效起算的时间，所以不应当适用仲裁时效制度。

一种观点认为，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条第一项规定：“（一）因确认劳动关系发生的争议；”和第二十七条第一款规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。确认劳动关系纠纷属于劳动争议的范畴，应当适用劳动争议申请仲裁的时效期间规定。

笔者同意第二种观点，虽然确认劳动关系本身不存在权利被侵害的事实，双方对该事实也可能没有矛盾和冲突，但是确认劳动关系这一仲裁请求的背后可能涉及员工工资福利待遇支付、欠缴社保缴纳、经济补偿金的计算等等相关问题，这些都涉及到员工的权益可能被侵害的情况，所以，根据劳动争议调解仲裁法的规定，对于劳动关系的确认也应当适用一年的仲裁时效。

法律条文

《劳动争议调解仲裁法》第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：

(一)因确认劳动关系发生的争议;

(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;

(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;

(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;

(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;

(六)法律、法规规定的其他劳动争议。

第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

参考案例：(2022)鲁0812民初954号；(2022)鲁03民终2731号