用人部门要求新增一个员工编制，在确定候选人后，却说暂时不需要了；刚刚还说这个候选人很优秀，发完offer后又想再考虑一下……

相信类似以上的场景，在HR职业生涯中，一定遇到过。大部分公司在与候选人正式签订劳动合同前，都会先发送一份正式录用的意向函，向应聘者具体阐述录用岗位（职位）、录取条件、薪酬待遇，入职时间要求等并要求限期答复，构成要约。

当应聘者在有效期限内正式答复并确认后，属于对上述要约所作的承诺，承诺一旦生效，即对双方产生约束力，因此offer是不能轻易取消的。同时，对于普通求职者而言，收到offer却被毁约，无论从经济还是心理上，都会被严重影响。

| 案例 |

小M原是一家电商公司的运营，月薪8000元，在朋友的举荐下，小M面试成功另一家公司。在该公司向小M发放的offer中，明确其职位为运营主管，月薪10000，次月入职。小M在收到offer后也完成了及时确认。

但当次月，小M完成原公司的离职手续，向新公司报到时，被新公司告知该职位已取消，不再进行录用。小M提出仲裁，要求新公司按聘用通知的工资标准，计算3个月的损失30000元。

最终，仲裁委经审理认为，由于该公司违反诚实信用，撤销聘用导致小M无法入职产生的损失，结合其3个月社保中断，未入职新单位，赔偿小M共计30000元。

劳动关系双方是平等合作关系。作为用人单位，应对应聘者秉承诚实守信的行为，这同时也是对自身利益的维护。在发放offer的阶段，应这样把控风险点。

在发放录用通知书前，需完成入职者的信息核对，比如：身份证、学历证、工作经历的背景调查、体检报告等等，确定入职者符合公司的录用条件后，发送offer，以免发生offer发出后，发现其不符合公司录用条件的情况，将公司置于被动局面。

录用通知书里应说明应聘者如不能按期书面确认，公司有权取消该职位或另行招聘；当应聘者未按照录用通知书规定时间入职，录用通知应作废。

根据《就业促进法》第三条、二十九条、三十条、三十一条规定，用人单位招聘时不可歧视残疾人、乙肝患者及乙肝病毒携带者等， 违反此规定便属于就业歧视，应聘者是可以要求企业赔偿的。但如果企业以及岗位特性对员工的健康有特殊要求，建议先要求员工完成体检，再发放录用通知书。

部分企业在向员工发放录用通知书之后，由于员工入职后的工作岗位和薪资待遇完全按照录用通知书执行，因此忽视了签订劳动合同，当被确认为事实劳动关系而未签订劳动合同时，企业将面临支付员工双倍工资等法律赔偿责任。

而另一种情况，是正式入职的约定条款与录用通知书有冲突。因此，在录用通知书应注明“如录用通知书与劳动合同内容产生冲突的，以劳动合同内容为准”的内容,并与劳动者协商一致，规范双方具体的权利和义务，于1个月内与员工签订书面劳动合同。

当发放offer事实已完成，而企业面临客观因素导致的取消岗位录用时，应及时与应聘者沟通，避免矛盾激化，尽量减少经济损失。

| 正确的录用通知书如何写 |

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在编制录用通知书时，应将录用条件、报到时间、录用通知书失效时间/情形全部列入在内，并注明报到时应携带的所有资料。录用通知书上最好附带回执单，邮寄时将邮寄内容、邮寄时间标注清楚，并定期有计划地进行电话跟踪确认。

录用通知书作为企业与员工即将建立劳动关系的第一步，风险往往易被企业忽视。由于企业对相关法律法规的不了解，造成经济损失的问题，可以由人力资源外包解决方案妥善解决。

将员工的劳动关系外包给第三方人力资源机构，由第三方人力资源机构处理用工关系。在发生工伤、离职等劳动纠纷时，也将由第三方人力资源机构进行提交申报处理，既规避了企业的用工风险，同时也节省了企业大量的非核心业务精力。

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