有些企业在“挖人”的时候绞尽脑汁，恨不能将自己包装的无限高大上，对于候选人的要求也是尽量满足。但候选人入职后往往面临着薪资、福利远远高于老员工的尴尬，这也是很多老员工不得不选择跳槽的原因之一。于是，为了吸引优秀的新员工有能稳定骨干的老员工，有些企业想出了一个“好”办法----口头约定。

无论是工资标准还是各种福利我们都希望落笔为安，但为了能够“瞒天过海”又不得不妥协。但在妥协之前还是要考虑好，口头承诺的工资标准、福利、年终奖等等，到底能否被准确执行。

【案例】

刘某于2013年6月24日入职某公司，劳动合同期限为2013年6月24日至2016年6月23日，双方劳动合同期满后终止。

“庭审过程”

刘某主张：在入职时与公司口头约定年终奖按照年度发放，标准为78792元，该金额属于其年薪总额范围，无发放条件等限制。且在2013年至2015年公司均按照该标准予以发放，2016年上半年其正常提供劳动，故要求公司支付2016年1月1日至2016年6月23日年终奖39396元。刘某就其主张提供了银行明细、完税证明等加以证明。

公司辩称：双方的劳动合同除工资之外没有其他任何约定，且年终奖在法律上没有规定必须发放，年终奖是针对全年考核结果进行发放的，是否发放或发放数额需根据考核结果确定，刘某在劳动合同期满后离职，不在年终奖考核发放范围之内，故不同意支付其年终奖。

“裁决结果”

本委认为：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。现刘某与某某公司自2016年6月23日劳动关系终止，刘某于2017年10月10日提出关于年终奖的请求，已经超过仲裁时效，故本委依法驳回其仲裁请求。

本案经调解，双方未达成协议，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十二条第四款之规定，现裁决如下：驳回刘某的仲裁请求。

案例来源：北京市海淀区人力资源和社会保障局

通过这个案例，我们大家应该了解关于薪资、福利等等各项约定，都应体现在劳动合同或薪资确认单中。且不可口头约定，否则将来一旦发生争议，很难被采信支持。

口头约定也叫君子协定，但对方是不是君子还是不要去亲身验证了，你感觉呢？