周女士入职时，公司给了她一份年终奖“超大”的劳动合同，哪知，接近年底时，公司解除了她的劳动合同，还取消了她的年终奖。

日前，周女士向本报讲述了她的遭遇。去年底，她入职一家公司，担任高级经理一职。公司与她签订的劳动合同中注明“若完成年度工作指标，给予80万元的年终奖”。 周女士说，拿到这份劳动合同，她兴奋不己。经过努力，今年10月她就完成了全年的工作指标。正当她继续努力工作时，公司人事部门通知她，由于公司组织架构调整，她所在的部门被撤销，她的岗位没有了，需要变更她的工作岗位。她答应了，但企业重新安排的工作，不是一线工人，就是办公室文员，需“一岗一薪，薪随岗变”，均无法达到她的心理价位。在双方协商无果的情况下，公司以履行劳动合同时客观情况发生重大变化，双方未能就变更劳动合同协商达成一致，向她发出解除通知。

周女士说，公司无法安排她的工作，解除她的劳动合同，她能理解。但解除书中明确，根据企业员工手册规定，年终奖金根据公司政策，按公司业绩、员工表现计发，前提是该员工在当年度12月31日前已入职，若员工在奖金发放月或之前离职，则不能享有。对此条规定她无法接受，虽然她事先没注意该条规定，但确实在员工手册上签过名，因此，想讨说法又怕输的她向本报咨询。

上海人桥法律服务调解中心主任、市劳动人事争议仲裁委兼职仲裁员曾云鹏认为，本案的争议焦点系用人单位以客观情况发生重大变化为依据解除劳动合同，导致劳动者不符合员工手册规定的年终奖发放条件。就以往来说，年终奖发放由用人单位自主，一般按合法的发放规定操作即可。但随着时代的发展，尤其是2022年7月4日，最高法院审委会讨论通过了第183号指导案例，对年终奖发放规则进行了指导。根据指导，他认为，年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，应当结合劳动者的离职原因、离职时间、工作表现及对单位的贡献程度等因素进行综合考量。

曾云鹏说，周女士工作时间基本达到一年，离职也不是她单方过失或主动辞职等个人原因造成的，年终奖发放所规定的“完成指标”这个最主要的刚性条件她已满足，且劳动合同有明确约定，因此，仅以周女士在员工手册上签名，就排除用人单位支付年终奖的责任，显然不妥，也显失公平。