王某是公司销售，与公司签订了劳动合同。在合同到期前一年，因为用工和原材料成本增加，业务进展缓慢等因素影响，公司的生产经营发生了严重困难，难以维系正常开支。经协商，公司决定进行大规模裁员。

王某在此次裁员名单中，人事电话通知他领取离职通知单，并告知领取离职通知单之日起就不用再上班了。

王某拒绝了领取离职通知单的要求，也不接受公司的补偿意见，而是提出多项补偿要求，公司均以无现金流为由拒绝支付。

王某随即提起劳动仲裁，要求公司支付拖欠的工资、违法解除劳动关系的经济赔偿金。

庭审中，公司提交了巨额欠款的借条、银行贷款的还款单以证明确实存在大量借款无法偿还，经营困难的情况，与王某解除劳动关系属于经济性裁员，并非违法辞退。

审计机关认为，依照法律规定，公司未就经济性裁员相关材料及决定，向当地劳动行政部门报告并听取行政部门的意见，因此公司的解聘行为属于违法解除，应支付拖欠王某的工资及经济赔偿金。

本案的焦点在于，公司与王某解除劳动关系的行为能否被认定为经济性裁员？

依据《劳动合同法》的相关规定，生产经营发生严重困难需要裁员时，必须向全体员工说明情况，听取工会或者职工的意见，裁员方案也必须向劳动行政部门报告后方可实施。

案例中的公司，可能确实因经营不善要求与王某解除劳动关系，但其并未向相关机构进行备案或者报告，该行为违反了法定的程序，因此属于违法解除劳动关系，无法被认定为经济性裁员。

公司在日常经营中，免不了出现与员工解除劳动关系的情况。一般包括辞退、劝退、裁员等。

与员工解除劳动关系时，有几种情况如果操作不当，就会被认定为违法辞退，就要支付经济赔偿金。

这些情况，常见于员工非过错性解除及公司裁员。

那么员工非过错性解除和公司裁员时，需要怎么做？公司应该准备的证据和材料包括什么？操作的过程中又有哪些注意点？

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