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洞主办案手记

杜某是甲公司的职工，离职时向公司递交了离职申请书，并将签署了离职协议，协议称：本人与公司再无任何经济纠纷，离职当月的工资未发。

离职后，因公司未向其支付当月工资、未给其转移社保手续，遂将公司告上法庭。同时还向法庭主张了生育期间的工资和经济补偿金。

有点法律常识的人就说了：明明是她主动提的离职啊，怎么还能要经济补偿金呢？这不符合《劳动合同法》的规定啊！

是的，如果是员工主动提的离职，当然不能要求经济补偿金。但员工在法庭上却发表了一段声泪俱下的说辞，企图让法官认定离职申请书和离职协议为无效。

这名女员工在二审法庭上称：“我当时并非主动申请离职，而是公司逼我离职，而且告诉我，如果不按照他们的要求写《离职申请书》、签离职协议，公司就不给我转社保、发工资、开离职证明。我是迫于无奈才签的。公司在我生育期间不仅不给我发工资，而且还不给我交社保，导致我在生育期间没有任何生活来源，公司应该给我补发产假期间的工资。”

二审法官问她：“你说离职申请书是单位逼你写的，可有证据？”杜某回答：没有。

公司在本案劳动仲裁阶段曾提出抗辩：杜某是在2018年生产的，但索要生育津贴是在2020年，已经过了劳动仲裁的时效，不应得到支持。仲裁阶段判决公司胜诉，但一审法院认为生育津贴属于员工的劳动报酬，不适用一年的仲裁时效，判决单位败诉。

看到这，不知道大家是不是有些疑问了：既然员工主动提离职不能申请经济补偿金，那么什么情况下才能要求经济补偿金呢？法官会不会采纳女员工所说的签离职协议系公司逼迫的说法呢？这位女员工杜某生育期间的工资会不会得到法庭的支持呢？洞主接下来就给大家一一解答。

洞见说法

一、员工什么情况下才能要求单位支付经济补偿金呢？

关于这个问题，洞主在之前的文章里面已经有过详细的论述了，欢迎大家点击阅读法律干货｜一文讲透解除劳动合同那些事儿

二、法官会采纳杜某说称离职协议系公司逼迫所签的说法吗？

最高人民法院关于审理劳动争议案件的司法解释（一）第三十五条规定：”劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。“

从这条法律可以看出，如果员工能够证明《离职协议》和离职申请书是受单位胁迫所签，则该离职协议无效。员工仍可以用人单位不发工资、不交社保为由解除合同，要求单位支付经济补偿金。可是，大家也看到了，员工杜某并没有证据证明其在签上述协议时是受人胁迫，所以，根据《民事诉讼法》”谁主张，谁举证“的原则，杜某将会面临举证不能的法律后果。

那么举证不能的法律后果是什么呢？后果就是《离职协议》和离职申请书均合法有效，不存在胁迫情形，员工杜某系主动申请离职，公司无需支付经济补偿金。

这一点就启示各位职场打工一族：如果在被炒鱿鱼时，公司胁迫你签离职申请书或者《离职协议》你最好别签，如果非签不可的话，最好录个音，这样在以后打官司的时候会被法官认定为上述协议无效，仍有请求经济补偿金的希望。

三、员工杜某是否有权要求公司按其每月工资支付产假期间的生育津贴？

这就需要搞清楚这个生育津贴到底属于劳动报酬范围呢还是属于福利待遇的范围，因为我国《劳动人事争议调解仲裁法》第二十七条规定：”劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者不受前款仲裁时效期间的限制，但劳动关系终止的，应当在终止之日起一年内提出。“杜某2018年2月到七月产假，2019年离职，但2020年才申请产假期间津贴，因此对于这笔费用的性质认定至关重要。如果认定为工资，则仲裁时效没过，杜某有权请求支付；如果认定为福利待遇，则仲裁时效经过，且单位已经提过时效抗辩，杜某将无权请求支付。

洞主认为这笔产假期间津贴的性质并非劳动报酬，因为员工产假期间并未给公司付出劳动。而根据我国法律规定，员工在产假期间，公司无需支付工资，由社保基金按月向员工发放生育津贴。由此可以看出，生育津贴并非劳动报酬，而是福利待遇，进而可以得出结论，杜某的一年的仲裁时效已过。

这个案例启示我们，如果公司既没有给我们缴纳社保，又没有给我们发放产假期间工资，应当及时维权，否则仲裁时效一过，权利将会失去法律的保护。