用人单位与劳动者的最佳状态应当是共赢，即用人单位通过劳动者的工作成果获得利润，而劳动者从公司获取约定好的酬劳与晋升机会。

但在实际用工过程中，用人单位与劳动者免不了会因为岗位、薪资、违纪等事项产生分歧，从而引发纠纷，最终形成劳动仲裁。

遇到此情况，企业该如何处理呢？

这里我们将劳动仲裁的产生划分为两大类：

一类是劳动者对岗位、薪资、工作地点等问题存在异议，认为用人单位处理不当，主动离职并提起劳动仲裁；

另一类是用人单位认为劳动者不符合录用要求或严重违反了公司管理制度，主动将劳动者辞退，劳动者不服并提起劳动仲裁。

本篇我们针对第一类仲裁案件的处理方式进行简单解析。

在与诸多客户的沟通中我们发现，用人单位常常存在这样的一个思维误区，即“员工主动申请离职的情况下，公司不需要支付经济补偿”。

因此，许多用人单位认为，通过“管理手段”让员工离职时签署“离职申请书”，就可以免去自身的责任。

事实上，《劳动法》规定了诸多劳动者主动离职仍可向用人单位要求支付经济补偿的情形。

在这里我们列举两种常见的仲裁情形进行分析：

1、劳动者主张“用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费”，要求用人单位支付经济补偿。

首先，用人单位应当自查该劳动者社保缴纳情况。一般情况下，只有在劳动者主动书面申请不在用人单位缴纳社保，且劳动者有通过其他形式缴纳社保并将缴费证明提交给用人单位的情形下，用人单位因无法为该劳动者购买社保而不为该劳动者购买社保（该情形下用人单位仍存在因劳动者工伤、失业等特殊情形的赔偿责任，故建议用人单位尽可能要求员工在本单位购买社保）。

其次，若不存在上述情形，且用人单位并非完全未为劳动者缴纳社保，只是漏缴或因纠纷导致其在职的最后一段时间未缴。建议用人单位与劳动者协商撤销仲裁，并为其补缴相应社保。

最后，若用人单位确因某种原因自始未为劳动者缴纳社保，且无合理事由，建议与劳动者友好协商，在合理的金额范围内与劳动者和解。

2、劳动者主张“用人单位降低劳动合同约定的条件（工资、福利待遇、岗位、工作地点）续订劳动合同，劳动者不同意续订”，要求用人单位支付经济补偿。

首先，用人单位应当根据劳动者提供的证据材料进行自查，明确单位向劳动者提出的续签条件具体是什么，以便于判断是否真的低于原《劳动合同》约定的各项条件。

其次，如果存在薪资结构调整（可预见的薪资总额不会降低）或原合同约定范围内的岗位、工作地点调整，一般是合理的，建议在仲裁委的协助下与劳动者进行调解。若劳动者不接受调解，用人单位需要将新的薪资计算方式进行说明，并将可预见的薪资总额与该劳动者原工资总额进行对比，或将调岗、调动工作地点的依据以及经营策略变更的事实证据（如有）进行书面说明。

最后，若用人单位的确书面向劳动者给出了明显低于原《劳动合同》的续签条件，且协商后劳动者拒绝签署，则建议与劳动者友好协商，在合理的金额范围内与劳动者和解。

附：本文涉及法律法规《中华人民共和国劳动合同法》

第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。

作者：金唐律所陈俊杰