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纱经理跑来跟我说，她们部门的员工小汤昨天自离了，并且说情愿不要工资也不多上一天班。而且工作不交接，工衣也不还。既然这样，这个员工也必要再挽留了。我通知财务部小汤的工资暂时先不发。

一个月后，小汤突然来办公室还工衣，顺便找纱经理。我告诉他，纱经理休假去了，要十天后才上班。小汤听了什么也没说就走了。纱经理回来后告诉我说，小汤要公司给他发工资。

我把这事跟利总汇报了一下，利总的意思是不发工资，说如果发了工资，以后员工都会学着这样做。

我其实也不愿意发给他，这种行为实在太恶劣了。但也知道按照劳动法，还是会要求发给他的。

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我建议让小汤过来办手续，把工资发了。再反省一下问题出在哪里。

纱经理带的部门离职率太高了，也是她的管理有问题。以后所有部门不仅要加强对员工的管理，部门经理还要不断提高管理能力。

利总不同意我的建议，工资也就不发了。

几天后，利总接到劳动局打来的电话，说小汤投诉公司没给他发工资。让我们互相协商一下，解决问题。

利总让我打电话过去和小汤协商，我按照利总的意思和小汤提了三个意见，但小汤完全不理睬。

3

两天后，利总收到劳动人事争议仲裁委员会的信息，说小汤已向他们提请仲裁，让公司到仲裁委员会领取相关文书。

利总马上把信息转发给我看，还不停地埋怨我，为什么不发工资给小汤，他这是怕了。

我懒得搭理他，心里琢磨着怎么处理这事，之前也没遇到过这种事，想了半天决定还是先把相关文书拿回来，再去找人力资源杨总监。

文书拿回来后，我找到杨总监把情况大概说了一下，杨总监看了一下文书，安慰我说不要紧张，公司可以进行反仲裁。让我准备好反仲裁的材料，他来写，写好后按照规定时间提交。

4

下午的时候，杨总监让我带着纱经理去找他，要详细了解一下当时的情况。

到了杨总监的办公室，纱经理说的和原来说的不一样，可能是杨总监问得很详细，纱经理回答起来一直吞吞吐吐，估计知道瞒不住了，说了很多以前一直没说的情况。

原来小汤有提前七天说过离职，纱经理一直拖着没答应，硬要留下他。杨总监一听，事情完全不是那么一回事了，果断改变主意，决定不反仲裁。改为和小汤协商，并马上告诉了仲裁委员会公司的决定。

经仲裁委员会协调，小汤答应公司补发工资给他，他撤诉。最后我带着财务到仲裁委员会，和小汤一起办理完所有手续。

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这件事最大的责任在纱经理，由于她缺乏管理能力，导致员工离职后申请仲裁。而她又一直瞒着很多事情没汇报，直接影响了后面的处理决定。

利总为了包庇纱经理，事情都没了解清楚，就断定小汤负所有责任。也不接受我的建议。事后杨总监要他处罚纱经理，他也置若罔闻。

纱经理到现在还觉得自己没错，错的是小汤，丝毫没有意识到自己有什么不对。

小汤还在试用期，他提前七天提出离职是正当合理的要求。纱经理在接到小汤的申请后，如果确实想挽留，可以先找小汤谈话协商。

协商不成应该马上让小汤填写离职申请，三到七天后小汤就可以正常离职。也就不会有公司被仲裁的事了。

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小汤的事处理好以后，我又重新完善修改的相关规章制度，组织所有员工学习后签字。并发给每个人一份。

对所有部门经理进行培训考核，不合格的降职处理。

针对员工和管理层制定了长期的培训计划，管理层上任采取优胜劣汰的筛选机制。

阿里的讲师许林芳女士曾把公司的中层管理比作人的腰部，一个人的腰部不好，会觉得力不从心，没力气。同样，一个企业中层管理不行，也会严重影响整个公司。