通过全面的薪酬计划，组织可以创建公平的薪酬员工，并创建支持业务目标的薪酬系统。薪资计划到底是什么，其目标是什么，实际上你如何进行薪资计划？现在让我们更详细地看一下。

首先，HR的薪资计划是什么？

工资被认为是员工因工作获得的现金和非现金福利的总和，包括基本工资、公司奖金、股票期权、保险、养老金计划、育儿假等。

在所谓的人才大战中，员工工资对吸引和留住公司人才起着不可或缺的作用，也直接影响到组织的生产力。尽管如此，Payscale最近的研究表明，只有不到50%的公司制定了战略奖励计划。

薪酬计划是人力资源和(或)专业薪酬和福利经理/部门的责任，包括在吸引、留住、发展和鼓励员工的同时平衡公司财务利益和经营目标的战略方法。

薪酬计划还包括如何支付员工工资、公司的奖金结构、团队可以获得加薪的时间等。

第二，为什么组织需要薪资计划？

组织必须制定战略奖励计划，以保持市场上的竞争力，吸引和留住最优秀的人才。如果雇主不进行竞争对手分析，不按要求支付员工工资，他们的员工将流失到其他公司，无法获得适当的空缺申请。

根据Pay Scale的2021年薪资实践报告，企业现在比以往任何时候都难以找到和维持技术工人。为了吸引长期员工加入团队，许多企业采取战略方法，以获得报酬和职业发展机会，以及更好的福利和业绩奖励。

此外，在不预约补偿预算的情况下管理公司，等待发生期的灾难——对雇主和员工都是如此。当薪酬预算决定在没有监督的情况下做出时，职员们对提供业务不满意，可以开始寻找其他地方。盖洛普表示，员工离职率也可以达到组织员工工资的1.5-2倍。如果太多人离开你的组织，你将无法实现公司的财务目标。

工作也有法律方面。例如，如果对同一个工作场所不合理地支付不同的工资，组织可能会因为违反同工同酬而陷入困境。

五个组成部分，也称为总补偿系统，是包含雇主在吸引和留住人才时采取的所有与补偿相关的措施的补偿。这五个要素是：

报酬：就其本身而言，职级是员工因工作而获得的报酬，通常以底薪或每小时工资的形式出现，还可能包括奖金和提示。

幸福感：你为员工创造的工作环境应该促进工作和个人时间之间的健康平衡。例如，可以通过支付健身房会员费、提供全面的健康和心理治疗计划、冥想应用程序或缓解压力研讨会来促进补偿计划的福利。

福利和津贴：每个国家都有不同的法律，规定了组织必须包含的内容，如病假、社会保障和带薪休假。但是很多公司决定增加更多的津贴，以便吸引和留住员工。比如远程工作的可能性、保育设施的护理、带宠物上班的办公室等。

发展：人才离开公司的主要原因是挑战或成长机会不足。制定内部发展战略可以使员工保持挑战和参与，因此有理由留在组织中。

承认：在一项研究中，员工开始寻找其他机会的第四个原因是缺乏承认。职员们想知道，他们的工作对组织的成功并不重要，他们也在影响。承认贵公司出色的工作是有效的综合补偿战略的重要一步。

第三，薪资计划的目标是什么？

了解报酬计划的目标是HR开始的好地方，关键成功指标必须定义每个目标。这样，你就会知道你的组织是否有正确的影响。

薪酬计划目标应包括：

组织的薪酬和补偿原则定义了如何加强业务战略、市长/市场竞争力、运营成本和目标。

保证公平公正的报酬。薪酬计划包括对薪酬实践进行定期审查，并以公平诚实的方式向员工保证补偿。

吸引合格的候选人到你的公司来。薪酬是员工价值主张的重要组成部分，在基本工资、激励和福利方面，有助于成为市场上有竞争力的雇主。

帮助打造一支敬业的员工队伍。认为自己的努力得到认可和回报的员工会在你的公司呆得更久。

提高生产率和盈利能力。根据《福布斯》，当你的团队高兴的时候，他们的生产力也会提高20%，对公司的盈利能力做出更多贡献。

增进团队健康。雇主知道，鼓励健康的工作和生活平衡可以带来高效的团队和出色的员工留置率。

有助于减少自愿退休，提高维持率。拿到好报酬的职员不太可能离开。

第四，薪资计划的步骤是什么？

01定义或审查报酬概念

薪酬理念为公司内部做出薪酬决定提供了方向和明确性，这是获得薪酬总额的基础，将成为你薪酬计划的基础。

薪资理念提供了一个框架，让你以后更新时可以回来。无论是已经有理念，还是从一开始就制定理念，请确保与组织的文化、规模和资源相匹配。

02进行行业/市长/市场调查

制定战略薪资计划虽然复杂，但不能压倒一切。人力资源部将研究和分析同一行业相似职业的工资和薪金，从正确的起点开始。也称为工资标准。团队可以通过两种主要方法解决这个问题。

利用Payscale、统计局等资源和竞争对手的招聘信息等直接研究，并将所有相关信息添加到单独的文档中，以便以后返回进行进一步分析。

你还可以雇用第三方代表你的组织进行市长/市场分析。例如，德勤和普莱斯沃特豪斯库珀斯等公司通常拥有包含国际和当地工资和薪金信息的大数。

03 分析你的内部薪酬数据

你还需要收集有关你现有薪酬结构的数据，以确保它仍然具有竞争力。有些公司有薪酬分析工具，可以为你组织这些数据，但这不是必需的。相反，你的团队可以开始使用电子表格并手动从HRIS中获取信息。

进行薪酬公平分析也可能是明智的，以确保从事相同工作的员工不会获得明显不同的薪酬。例如，假设你最近雇用了一个薪水更高的人来担任你已有的相同职位。在这种情况下，你应该计划让现有员工达到相同的水平，以防止人员流动。

04 使你的计划与你的业务目标保持一致

你的薪酬计划应支持你的组织目标。作为一家公司，你有一个特定的使命和愿景，你只有通过吸引、激励和留住合适的员工才能实现它。

考虑到这一点，总薪酬是你作为组织的最高支出之一，这就是为什么你必须在考虑到你的资源的情况下创建一个薪酬方案。

战略薪酬计划是一个复杂的过程，并非所有人力资源专业人员都可能有信心执行。你和你的部门将受益于获得推动业务影响的薪酬计划所需的知识和技能，为人力资源专业人员获得薪酬和福利认证是一个很好的起点。

05 开始创建薪资范围和等级

在你的组织中创建薪酬结构有两个部分。首先是通过创建一个薪资范围，这有助于雇主管理他们的薪酬费用，并保证员工之间的薪酬平等。雇主必须对为什么要向员工支付一定数额的工资有合理的解释，确定工资范围有助于实现这一目标，从你拥有许多员工的关键任务角色或职位开始。如果你已经制定了薪资范围，请查看它们以确定你的团队可以做出哪些改进。

在工资范围内，你需要添加工资等级。工资等级表是一种工资格式，员工根据他们的经验被安排在一个工资水平内。例如，你雇用了两名具有相同头衔和职责的人力资源经理，但一名候选人拥有五年以上的经验。你会付给更有经验的候选人更多的薪水，而薪水等级有助于区分为什么你会付给具有相同职位的人多于另一个人的薪水。

工作评估是“确定组织中不同工作相对价值的系统过程”，是创建公平薪酬范围的不可或缺的工具。

06 管理你的薪酬预算

根据美国劳工统计局的数据，与薪酬相关的成本平均占雇主开支的70.8%，同时也是你最大的资产。可以想象，管理薪酬预算是公司财务状况不可或缺的一部分，薪酬计划将帮助你准确估算薪酬预算。从那时起，你可以查看你在某些领域是否过度支出或支出不足。

如果你有一个小团队，你可以在Excel工作表中手动跟踪薪水和薪酬。但是，许多专用的薪酬管理工具不仅可以跟踪员工的薪水、奖金和福利，还可以在易于使用的仪表板中提供实时数据。

07 监控计划执行并做出调整

一旦你完成所有这些艰苦的工作以制定出色的薪酬策略，你将需要创建一个框架来支持持续监控和发现改进机会。确保从公司利益相关者（如经理、员工甚至申请人）那里获得反馈，以便你知道你可以提供有竞争力的总薪酬方案。

你还应该每年或每两年进行一次竞争对手分析，并相应地更新你的薪资结构。

薪酬计划是一个复杂的过程，它平衡公司的财务利益和经营目标，同时吸引、留住、发展和奖励员工。战略薪酬计划还考虑了你如何支付员工工资、公司的奖金结构以及员工何时有资格获得加薪。

虽然这对你的人力资源团队来说似乎有很多工作，但从长远来看，它可以帮助你确保你的组织正在创建一个在你的行业内合法、公平和具有竞争力的系统。

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