《工人日报》1月24日报道：

2021年3月，彭晨宇因企业5年未涨工资决定离职。他提前30天向人力资源部门提交了纸质辞职报告，报告是他根据从网上下载的模板改写的，文末有“请批示”字样。

当年4月23日，彭晨宇打包办公用品离开企业。让他意想不到的是，在5月20日，他收到了法院传票：企业状告他旷工，并要求赔偿经济损失2.9万元。

报道称：经审理，大连市金州区人民法院认为，彭晨宇提交的辞职报告上有“请批示”字样，属于协商解除劳动关系，不符合劳动合同法第三十七条规定的“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同”的情形，而是适用劳动合同法第三十六条规定的“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”的情形。因此，在双方未协商一致的情况下，彭晨宇的行为属于旷工，应赔偿用人单位经济损失。

报道一出，“#离职报告多写3个字赔公司2.9万#”的话题得到广泛传播，并迅速登上了微博热榜。

（截图来源：微博）

报道真实性、完整性存疑

这起案件在中国裁判文书网上并没有查询到，真实性存疑，也可能是还没有披露。而从目前披露的信息来看，不足以认定彭某应当向用人单位赔偿这笔费用。

因为多写“请批示”3个字，就被判定赔偿，有些过于标题党和夸张了。实践中，很少有法官会去纠结离职报告里面的个别字眼，然后据此判断是单方离职还是协商离职。而因旷工行为导致用人单位损失，用人单位要求赔偿的案件更是十分罕见。

这名员工在离职过程中，恐怕还犯下了更多错误，比如可能没有办理离职交接手续，没有拿到公司出具的离职证明。但实践中，即使这些员工都没有，也不是公司主张赔偿就能获得法院支持的。

因为根据合同的一般规则，损失赔偿的基础系有损失才有赔偿。用人单位需对损失承担举证责任，而这在实践中很难举证。用人单位得通过具体的证据、量化的标准进行证明，如果证据不足，考虑到劳动者与用人单位之间的不对等，一般很难判决支持用人单位要求赔偿损失的诉讼请求。

总之，在没有看到完整的判决书之前，很难确定这位彭晨宇只是因为写了“请批示”，就被法院判赔29000。

离职的3种情况

劳动者离职一般分为3种情况：一种是主动离职，需要提前30天通知用人单位；另一种是协商一致离职；还有一种是被迫离职。

1.劳动者主动离职，应提交《辞职（离职）通知书》，原因勾选“个人原因”，企业无须支付经济补偿；

2.协商一致离职，应提交《离职（辞职）协议书》，文中应写明离职时间，补偿形式及金额；

3.被迫离职应提交《被迫解除劳动合同通知书》，写明被迫离职原因及索要补偿金额，比如未及时缴纳社保、未及时足额支付劳动报酬等，作为后续维权的证据。

劳动者辞职时应认真对待离职文书，学会“堵漏避坑”，特别是要写清离职原因和补偿金额等内容，慎用“申请”“批示”“请求”等词语。

工人日报，小心！别掉进离职文书的这些“坑”，

另外，并不是所有情形下劳动者提出辞职，都需要提前30日告知用人单位：

《劳动合同法》第三十八条：劳动者单方即时解除劳动合同

用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

这种用人单位存在违法行为的情况，劳动者辞职无需提前30日告知，只需要向用人单位发出书面的《被迫解除劳动合同通知书》，即可解除劳动关系。同时可依据《劳动合同法》第46条的规定，还可以要求用人单位支付经济补偿金。

赔偿责任怎么算？

针对劳动者旷工的行为，实践中普遍的做法是扣罚工资，程度严重可以直接解除劳动合同。

《劳动合同法》第九十条　劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

《工资支付暂行规定》第十六条　因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的２０％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

司法实践中，判决劳动者承担赔偿责任的案例并不多，原因在于损失的举证责任在于用人单位，而在实践中这种情形举证难度高。如果用人单位无法通过具体的证据、量化的标准进行证明该员工对公司造成经济损失，考虑到劳动者与用人单位之间的不对等，一般很难判决支持用人单位要求赔偿损失的诉讼请求。

法院在审理因劳动者给用人单位造成损失应承担的赔偿责任时，一般会综合以下因素，对具体的赔偿数额进行裁判：

劳动者的主观过错程度；

用人单位是否对劳动者进行职业纪律或操作规程培训；

用人单位对劳动者的劳动过程有无实质上进行监督管理的可能性；

劳动者的月收入水平；

损失的合理性，即用人单位事前是否采取必要措施防止损失的发生，劳动者是否采取补救措施减少或降低损失，或是否故意扩大损失等。