导语：
你在求职过程中是否也因为背景调查的问题吃过亏？
- 去心仪的公司面试，前面N面都已经通过了，就差临门一脚拿Offer了，结果等来的却是背调不通过，不予录用的消息。
- 离职的时候过于草率，离职手续都没去公司办理，无法顺利求职。
- 与上司关系不好，与之前公司有些过节，很不愉快的分手，后续求职极其不顺，造成空窗期，形成恶循环
- 背景调查的离职原因与简历所述不符，背上不诚信标签被大厂直拒。
这种感觉像得了肠梗阻中了魔咒一般，总是在求职最后一步因背调被堵住无法顺利入职，苦不胜收。
小陈在春节拿到大厂正式Offer,没什么意外节后就可以正式入职。但是他却在报到的前2天被告知背景调查没有通过，因涉及诚信问题，被拒绝录用。小陈百思不得其解，自己的简历内容百分百真实，与HR的几次面谈也非常愉快，到底是哪里出了问题呢。
几经打听，原来小陈2年前曾就职的一家公司，他当时正值试用期内，因公司业务调整，公司与自己协商在试用期内解除了合同，自己也没多想，就在离职申请书上签字离开了。
第三方背景调查公司调查的结论是：此段工作经历对方HR给出的原因是“能力与岗位不匹配”，试用期没通过，与小陈描述的个人原因正常离职不符，故被贴上了诚信有问题的标签。
自此小陈悔不当初，当初办理离职手续的时候大笔一挥就把字签了，也没注意看离职文件内容。
一旦背上诚信问题，就相当于被列入了HR的招聘黑名单，不但与此大厂有关联的公司不会再录用，其他大公司也基本无望，致使整个职业生涯陷入危机。
如果说我们的学历，能力，经历是获取一份工作的硬通货，那么这份工作能否最终“一锤定音”就取决于背景调查的反馈结果了。
一、招聘企业进行背景调查时都调查什么？
企业会根据职位的不同采取不同的背景调查方式，同时小公司的调查可能会流于形式，只是HR象征性的去问几个问题，通过就OK，但是但凡上了规模的公司，或者我们所向往的大厂，会通过第三方专业机构来展开这样工作。所以我们在简历和面试环节要格外注意，不能有任何“污点”被抓包，否则机会就会溜走。下图列出了企业常见的背景调查方式及优缺点，其中的侧重可见一般，大家在应聘不同性质的公司时对公司可能采取的背调方式，可以有个参考。
我们了解到，企业背景调查的最终目的是为了规避风险，那么调查的内容自然也是以人为中心进行，一般包括以下三点内容。
1、证件信息，主要包含身份证件、学历证明、资格证书等信息的真实性，这是保证企业了解“你是你”的基础。
2、职场表现，主要包含工作履历、工作能力、工作业绩、离职原因等，过往的职场经验一般会大概率被复制到下一份工作中，所以在背景调查中企业也会格外看重这一点。
3、个人信用，包括但不限于信用记录、不良记录、商业利益冲突等，降低企业用工的商业风险。
二、背景调查不通过的原因都有哪些？
1.对过往经历“过度包装”。
背景调查没通过，我们先自省一下，有没有存在简历包装过度，夸张地描述自己履历的情况呢？
- 自考学历却非说是全日制名校毕业；
- 在某一家公司只工作了一年，却一活生生的把工作年限拉伸成了三年；
- 离职原因不真实，在上家公司有不良记录，比如因犯错被辞退，却说是为了个人发展主动离开；
- 夸大自己的职位，例如本职个专员，却说自己已经是经验丰富的经理；
- 夸大薪资范围，薪水只有3000块，面试的时候非说自己有8000，等到HR做背调让提供薪资流水的时候傻了眼；
- 工作经历不真实，比如你实际是乙方派遣在某知名公司的员工，但直接把工作经历美化成甲方大厂。
以上种种情况有一条被HR发现，任咱们再优秀，也不会让对方做出录用的决定，因为以上种种已经触及到了公司用人的底线，那就是：诚信。
先有翟天临，现有仝卓。这两人相信大家已经很熟悉了。
继翟博士学术造假风波后，2020年5月22日，艺人仝卓在直播中，自曝高考时将往届生改为应届生身份，引起舆论一片哗然，纷纷指责其高考舞弊。5月29日晚，仝卓在其官博发布手写道歉信，并表示，愿意承担由此带来的一切后果。
山西省教育厅认定仝卓以伪造应届生身份参加高考的行为违规，其2013年普通高校招生全国统一考试各阶段、各科成绩无效的处理决定。紧随其后，中央戏剧学院做出撤销其学历的决定，与此相关的12名包括仝卓继父在内的相关涉事人员也受到处分，与其合作的芒果台立即做出响应，除了被芒果台除名外，仝卓参与演出的另一档综艺节目所有镜头、姓名做后期处理。
他的演艺之路估计也就就此终结了。
这还没完，前段时间山东顶替她人上大学的陈某被撤职处分，西南交通大学陈玉钰学习成绩造假被取消保研资格。
看看，成功从来不是靠投机取巧能取得的，“造假”终是站不稳脚跟的，后果真的很严重。
2.办理离职手续比较随意，签名不谨慎。
回想一下，办理离职手续的时候，我们是不是有N多文件需要签署呢？《离职申请表》，《离职面谈表》，《工作交接表》，《离职证明》签收表........这些都是比较常见的表格，不同的公司可能还会有不同的个性化文件需要签署，签署文件的时候一定要把这些文件的条款都看清楚哦，特别是离职原因，保密协议，薪资核算等条款。
如前面提到的小陈，当时签署离职文件的时候，如果能做个有心人仔细看一下文件的内容，想必就能了解公司给出的解除劳动的意见是什么，也就不至于蒙在鼓里什么也不知道，吃这个哑巴亏了。如果处理不好以后可能都要与大厂绝缘了，对自己的职业生涯影响太大，实在是得不偿失 。
3.以为拿到新工作的Offer就万事大吉，在老东家开启磨洋工模式。
我之前有位前领导，暂且称呼他为强哥吧，是公司的老人，为人处事周到、热情，业绩也不错，在公司是比较受欢迎的一种存在。突然某一天听说他有了更好的发展机会，大家听到后还觉得蛮舍不得的，私下里商量着给他开送别会，准备小礼物。
但是不知道什么原因，自从提了离职后，强哥好像变了一个人，手头的工作没心思做了，没事儿就找我们几个唠嗑，传递的全是负能量，譬如自己在公司做了这么多年，元老级人物了，可是一直没受到重用，工资一直很低啊，，老板偏心啊，如此种种，未来新公司给到自己的职位和薪水都比现在好多了，我们听了也只能面面相觑，不知道要接什么话。渐渐开始疏远他，毕竟我们还是打算要自公司做下去的。公司安排新来的同事接手强哥的工作，强哥也以自己很忙没时间做交接拒绝了，最后他离开的时候没有了欢送会，也没有了礼物，大家总觉得有什么不一样了。
后来听说他去了新公司没有做多久也就离开了，原来在新公司强哥的表现并没有他自己当时说的那样好，试用期内新东家对他最近的工作背景进行了调查，他最后离开公司前的表现对方如实的了解到了，有这样的结果也就不足为奇了。
咱心想，都要离职了，分内工作做了就OK了，那做个甩手掌柜好像也没什么不对呀，怎么后果这么严重。
这个时候也是最能显示一个人责任心的时候，做甩手掌柜你是舒服了，但是会给公司其他同事造成麻烦，同时也为自己后面的发展埋下了定时炸弹。
三、求职、离职两重准备，顺利通过背景调查
我们在求职的过程当中，公司首先看候选人的个人能力与应聘岗位是否匹配，即我们的硬实力是否达标，比如毕业院校、所学专业、工作背景、具备的工作技能等，这些是硬通货，这一步符合了才有下面继续走流程的可能。在大家硬实力相差不大的情况下，企业就会横向对比候选人之间的软实力，在其中挑选与公司调性更符合的人，这个时候背景调查就变得尤为重要了。
我们要如何做能帮助自己更顺利的通过背景调查呢。
1.求职时，实事求是，适当包装可以，但要主动拒绝“晕轮效应”，运用STAR法则制作一份叫好又叫座的简历。
我们在求职时，有个普遍的心态是，会竭尽所能的把自己“最好的一面”展现给求职公司，这展示了心理学上著名的“晕轮效应”。
晕轮效应最早是由美国著名心理学家爱德华·桑戴克在20世纪20年代时提出的。他认为，人们对人的认知和判断往往只从局部出发，扩散而得出整体印象，也即常常以偏概全。运用逆向思维，通俗点理解就是在找工作的时候，要想给对方留下好印象，想要提高身价，就要给对方表现出自己最好的一面。这很好的解释了为什么我在写简历时或者面试时会不自主的就掉进过分夸自己的坑。
现在市面上有很多机构教你如何包装自己的简历，如何第一时间吸引HR的注意，争取到面试机会。甚至可以亲自操刀，帮你给简历“整容”，可一番调整下来，凤姐整成了Baby，那已经不是你了，这里一定要注意“度”，当你面试通过，进入到背景调查环节，这份包装过的简历很可能就变成了双刃剑：前面帮助你获得面试机会，后面也可能因为背景调查失去录用机会。飞得有多高，摔得就有多重。
所以简历的包装一定要适度，最关键的地方不要做美化。我们可以用“STAR分析+趋利避害”法来给自己准备一份“叫好又叫座”的简历。
S是situation场景，T是task任务，行为是A-action，R-result是结果。在做工作经历描述的时候围绕这个主线来走，比如你在阐述一项项目经历的时候，这个项目是在什么情形下开始的（S），你在这个项目中承担了什么任务（T），做了哪些工作（A），取得了什么成绩（R），同时再深一步，做个项目复盘，从这份经历中你的最大收获是什么，如果是成功的项目你的收获是什么，如果项目没成功，趋利避害换一个思路，你又获得了什么，这样一来，可以保证我们在写简历的时候不会跑偏，同时把自己最优质的一面做了展示。
在面试阶段，如果HR对简历上内容有异议提出时，比如你的工作经历有了空窗期，千万不要为了工作延续简历好看，把这段时间强加到别的工作经历中。你可以选择给HR一个合理的解释，比如你在学习，你与其他朋友合作了一个短期项目，家里有事情需要处理等，一般都可以得到理解，好过背景调查时被贴上工作时间不相符的结论。
简历是一块敲门砖，简历包装是必要的，但我们优化简历的最大价值，是用文字塑造一个好的人物形象和故事，HR在打开简历的时候，那几分钟之间一个灵动鲜活的人物跃然纸上，让他有与我们进一步深入了解的兴趣。
2.离职时尽量掌握原则，做好交接细节，好聚好散，选择与老东家和平分手。
离职最能显示一个人的格局与情商，是否真正的尽职尽责，你的职业化，专业化在这一刻是最真实的表现了。
- 决定要离职，按照规定提前书面告知公司；
- 遇到公司挽留表示感谢，感谢公司给自己提供的机会，感谢领导的照顾与指导；
- 将离职工作交接表尽量做细，工作流程，工作中的对接人，让你的后任能尽快上手工作，降低公司培训新人的时间成本；
- 与公司产生分歧，控制好情绪，切忌冲动、死磕、钻牛角尖，将自己的诉求阐述清楚，与公司的处理意见找到链接点，达成一致意见，协商解决，好聚好散。
小李在外企工作，虽是基层岗位，但薪资福利都不错，五险一金都缴纳，工资在业内中上。这都不重要，最吸引他的是，公司假期相较于其他公司比较多，国内的法定假放，公司所属国家的假期也跟着放，所以他有比较多的空余时间，所以他也紧跟潮流，斜杠开启了第二职业，与朋友合伙在大学城开了个奶茶店，生意不错，这小日子过得那是一个滋润。
这事儿不知咋传到领导的耳朵里，公司有规定不得私自兼职/创业，如果有需要要向公司提前报备。小李没有向公司提及过此事，领导就此批评了小李。但小李不服，认为自己所从事的副业跟公司业务不冲突，也没有任何利益关系，没有必要跟公司说，为此，与领导大吵一架，一气之下，没有任何交接直接不来上班自离了，公司让回来办离职手续
因为得罪了前领导，现在找工作遇到了难处。许多面试公司面试都谈的不错，但背景调查这一关怎么却也过不了。
无独有偶，上周有个前同事发信息给我求助，说与之前领导闹掰了，年前就已经辞职，疫情的原因，本来遇到合适的工作机会就很难得，到到现在已经大半年了，还没有找到工作。
不是因为面试没过，他先后谈妥4家公司，都因最后的背景调查被Pass了，现在极度焦虑，妻子对他也很有意见。他说最近又有了一家面试的机会，在以往的单位联系人上面填了我的名字，希望如果我接到了背调的电话能给他说上几句好话。压力太大，快顶不住了。
他们的经历或许能带给我们一些思考。与公司死杠，也就是与自己过不去。一时赌气一时爽，因此造成的后果却要我们自己承担呀。
3.在岗即敬业，站好最后一班岗。
也许你会说，我已经提了辞职了，最重要的是我拿到了大厂Offer,这里还要栓上我一个月，真巴不得马上离开，去痛快玩一场，去新公司报到，我按时打卡上下班就可以了，不要要求那么高。你看前面强哥的经历给我做了一个很好的负面示范，一些公司是会在你入职以后再进行最近一份工作的背景调查，如果反馈回来的信息是“磨洋工”，那么结果就可想而知了，虽然进了公司，试用期考核不能通过也是很悲催的呀。给自己立个好的人设，不香吗？
一个好的“人设”，就是你不同于他人的鲜明特征，能够让他人对你形成一个快速的初步印象，并在未来的社交行为中，不断加深强化。老东家能站好最后一班岗，这种品质大概率会得到延续，新东家会认为你是值得托付工作的人。孰轻孰重不言而喻啦。
结语：
从战略来看，公司录用你，实际上主要看你的硬实力（学历、经验、老东家的知名度、以往取得的业绩等），再看面试情况，能到第三方背景调查这一步，说明咱们“硬件”已经达标、“技术考试”也已经过关。后面的背调，属于“政审”类别，这虽然不是正式考试的科目，但却是能决定我们能否被录用的关键。
通过虚构经历就能浑水摸鱼，平步青云的时代终将成为历史！背景调查是企业选人的“最后一道防火墙，所以格外重视，在个人信用被看的越来越重的今天，相信背景调查也会日益成为公司招聘工作中的标配。
孔子说：人而无信，不知其可也。
本是欢天喜地寻到了心仪的工作，心心念念地坐等HR 发Offer的喜讯传来， 最后却等来了背调不通过的消息，竹篮打水一场空。一旦进入黑名单，过早透支职场信用，我们的职业黑料也就进入了“职场的独家”记忆。
职场中的我们，努力这件事最稀松平常。功夫做在平时，做到有效。聪明的人不会为逞一时之快而丢失自己发展的大好良机，而是学会运用更适宜的方式，达到自己的求职目标。做到以下三点，助力顺利通过背景调查考核。
1.求职时，实事求是，适度包装。
2.离职时，做好交接细节，好聚好散。
3.在岗即敬业，站好最后一班岗。
“你的优秀，要让别人看见”，才能为你创造更高的价值。我们有多用心，就会有多少收获。
秋招大季即将来临，今年的“金九银十”也会接踵而至了，祝大家都能有个美美的背调反馈，冲破“黑天鹅”的影响，顺利通过企业的层层关卡，拿到心仪 Offer。