有位粉丝说，他在一个机构待了2年了，刚进公司1800底薪，加上课时费和绩效，一个月平摊下来4、5千的样子。到现在，他的底薪和课时费都没有涨过。比他后来的同事，才到公司半年，一个月已经能拿到七八千。他很不服气，现在90后的离职率那么大，像他这么忠心的员工已经不多了，为什么机构不知道好好珍惜他呢？

于是他决定去向校长提涨薪，如果不给涨工资，就离职！昨天早上他敲开校长办公室，颐指气使的给校长说了他的想法。

校长十分耐心的听他讲完，并没有生气，只是很淡定的对他说：“你现在的处境和涨薪要求我表示理解，在我做出决定之前，请你把以下两个问题以书面形式回复给我”。

1、请你用自己的绩效数据来证明你的价值，以此作为涨薪的理由。

2、作为你的老板，如果无原则的同意了你的涨薪申请之后，其他员工的涨薪申请又该如何处理？

这让他一时不知道怎么作答。他回去后思考了一下这两个问题。价值？虽然在公司待了2年，但是给机构带来了些什么呢？他竟然列举不出来。

接着他突然开始反省自己，这两年，每天只是按部就班的上课，混日子。仗着自己是老员工，上级交代下来的事情要么拖沓，要么推给新来的老师做，每个季度的续费情况也并不理想。再想想比我后来的老师，虽然才来半年，但上个季度的续费率高达90%，而他的才80%不到，凭什么不给他涨工资呢？想想真的是自惭形秽。现在想来，觉得校长没有直接拒绝他，已经很给他面子和台阶了。

其实我认为，对于涨薪这件事，无论是作为员工还是老板，都比较头疼。我们需要公正来看待。

作为员工，在我们提涨薪之前，先要衡量一下，我们凭什么让老板给我们涨薪？如果自己的能力和价值达到了，老板如果不给你涨薪，那我真的建议你，另谋高就，这样格局小的老板也不值得追随。但如果是自己的能力不足，老板不予涨薪，那么我们就得提升自己的能力和价值，能匹配的上高薪资后，再去提涨薪。不然也会像上文中这位粉丝分享的故事一样，最后自惭形秽没有底气。

作为老板，面对以离职相威胁来涨工资的员工，也得妥善处理。相信这是许多校长都会遇到的问题，不同的校长解决方案也不一样。有的要涨，但需要保密；有的要看员工的岗位价值和资历，再决定涨与不涨；有的坚决不涨，借机解聘；有的被迫丧失底线，私下承诺薪酬待遇；有的乱了方寸，大动肝火，弄巧成拙，反目成仇。

对于不涨薪就要离职的员工，你越给他越要，不仅他自己要，其他员工也会跟着要，这样就会有一群人来找你讨价还价，不仅留不住人，还会让员工走的更多，离的更快。那么对于这样的员工，到底该怎么办呢？

遇到这样的问题，一定要做到2点：1.亮明观点，进退有度。2..照章办事，不开绿灯。

价值决定价格。因此，校长在遇到这种员工时首先要亮明观点，摆正态度。如果员工提出涨薪要求，也可像上文中的校长一样，让员工用绩效数据证明自己的价值。员工需要达到调薪标准后才能涨薪。

让能力不足的自惭形秽、知难而退，不好意思再向校长提出涨薪申请。让有能力的员工，涨薪资有理有据。这样处理既无漏洞，也无破绽，员工会心悦诚服，也不会无原则的提涨薪。

当然，如果员工达不到涨薪标准，依旧固执已见，坚定了不涨薪就离职的态度和要求。校长可以绵里藏针，对员工说：首先非常感谢你曾经对学校的努力付出。如果为了一已私利，让我置其它员工利益和学校制度与不顾，作为老板，这有违原则和良心。你若执意要走，我祝福你！同时，学校的大门为你敞开，欢迎再回来。

这样处理以后，决意要走的员工就算离职也不会有什么抱怨，更不会有什么冲突。如果想以离职吓唬老板的员工，可能会再三斟酌，权衡利弊，趁机留下来。事不强求，人不强留。处理不涨薪就要离职的员工，校长要不卑不亢，顾全大局。人在心在的员工会留下，人在心离的员工会出局。

如果你在办校过程中有什么疑问，可私信我，我们一起交流。