一、高校聘用合同的解除适用哪些法律法规，是否适用《劳动合同法》？

在我国，高校属于事业单位，实行聘用制，教师属于事业单位工作人员，双方签订聘用合同，教师与高校的关系是人事关系。

在法律上，事业单位的人事关系首先适用于2014年7月1日起由国务院发布实施的《事业单位人事管理条例》；但对于其中未作规定的事项，则适用于2013年7月1日起由全国人大常委会发布实施的《中华人民共和国劳动合同法》（2012修正）（以下简称《劳动合同法》）。对此，《劳动合同法》第九十六条规定，“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”

这就是说，高校聘用合同同时受到以上两部法律法规的管辖。地方出台的人事管理规定一般比较老旧，时常不符合《劳动合同法》和《事业单位人事管理条例》的立法精神，在司法实践中已经较少使用，但不排除在个别判例中使用。

二、教师是否有权提前解除聘用合同？是否享有单方解除权？

对于聘用合同的提前解除即辞职权，《事业单位人事管理条例》第十七条规定，“事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。”

这是对事业单位工作人员（预告）辞职权进行的明确界定，也即只要提前30天告知，无论学校是否同意，教师都可以单方解除聘用合同。即便是该条的但书条款（即“但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。”），双方协商也只能对辞职程序进行约定，而不能对教师的辞职权利进行限制。

例外情况是，如果聘用合同中明确约定，“合同期内不允许辞职或辞职需要经过学校同意”，那么在司法裁决中，法院则可能会支持学校的辞职审批权，将之视为“双方对解除聘用合同另有约定”。

三、合同期限、追加服务期与违约金的法律适用问题？

高校聘用合同纠纷，一般表现为，学校在聘用合同中或在内部人事管理规定中约定追加或直接追加服务期和违约金，从而不批准教师辞职或索要大笔违约金。

首先，应当严格区分合同期限和服务期。合同期限是指聘用合同中明确约定的合同履行和终止的期限，通常是5-8年。在日常谈论中，合同期限可以被说成是服务期。但在法律上，服务期不同于合同期限，而是对合同期限的追加。

其次，违约金则既可以指聘用合同中明确约定的违约责任，比如按比例退还安家费、住房补贴等入职待遇，或合同期未满辞职按未满年限进行赔偿；也可以指因为追加的服务期未满辞职而需要承担的经济赔偿。

不同于按比例退还入职待遇，聘用合同中约定的违约金，或追加服务期和服务期未满的违约金，都适用于《劳动合同法》第二十二条的规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”

一般在学校出台的内部人事管理文件中会要求，在教师晋升职称、出国出境访学、攻读研究生学历、获得项目资助等之后自动追加服务期，甚至要求各个服务期之间相互累加，并要求每缺一年的服务期赔偿n万元的违约金。

（1）对于服务期，根据《劳动合同法》第二十二条的规定，一般认为，出国出境访学和攻读研究生学历属于学校提供的“专业技术培训”，学校有权据此与教师签订培养协议，并约定追加服务期；但教师晋升职称和获得资助项目不属于“专业技术培训”，学校也没有提供“专项培训费用”，不能据此追加服务期，更不能不签补充合同而自动追加服务期。

（2）对于违约金，同样根据第二十二条的规定，学校所能够主张的违约金只能是学校为教师提供“专业技术培训”所支付的“专项培训费用”，且该费用应当“不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”，而不能另行约定（大笔）违约金，即使约定也是没有法律依据或是违法的，不会得到法院的支持。《劳动合同法》第二十五条规定，“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”也就是说，无论在聘用合同中另行约定提前辞职的违约金，还是在内部人事管理文件中约定提前辞职或服务期未满的违约金，都必须遵守《劳动合同法》第二十二条、第二十五条的规定，不能够漫天要价，甚至涉嫌敲诈勒索。

四、高校教师辞职如何打官司，法官会公正吗？

无论是调动和辞职，教师首先要，本着友好的态度与和平解约的愿望，与学校人事部门平等协商；其次，如果百般协商不成，或学校索要大笔违约金，明显违反《劳动合同法》第二十二条和第二十五条的规定，则只能走司法程序。

由于教师与高校的关系是人事关系，其解除人事关系和聘用合同的纠纷就属于人事争议。根据《劳动争议调解仲裁法》第五十二条的规定：“事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。”人事争议必须首先向所在市的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，这是必须的前置程序。

根据《劳动争议调解仲裁法》第四十三条和四十八条的规定，人事争议仲裁应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束，而不服仲裁结果则可以，自收到仲裁裁决书之日起十五日内向所在区的基层人民法院提起诉讼。对一审判决不服则可以向所在市的中级人民法院提起上诉；对二审终审判决不服则可以向所在省的高级人民法院提起再审申请。从仲裁，到一审、二审和申请再审，最好聘请专业律师来进行。

无论是仲裁，还是起诉，仲裁员和法官首先是人民的仲裁员和法官，也受到法律本身的约束。虽然不排除个别仲裁员和法官会适当偏袒学校，但在司法操作中也很难在服务期和违约金数额上明显违反《劳动合同法》第二十二条、第二十五条的规定，而中国裁判文书网上公布的绝大部分生效的二审判决也佐证了这一点。

对于法院来说，高校人事争议案件是案情非常简单、法律规定相当明晰的案件。如果认为二审判决明显偏袒学校，存在事实认定错误、法律适用错误或同案不同判，教师则可以向省高院申请再审。

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