问题：员工昨天口头说要离职/员工电话里说要离职/员工发微信说要离职，然后就不来了，通知他来办理交接/离职手续也不来，怎么办呀？

这个的问题几乎每天都有HR在群里问起，都知道离职要提书面申请或报告，但是遇到劳动者口头提离职就不来的这种不按套路出牌的，单位就蒙了不知道该怎么办。

很幸运的是每家单位都会遇上1-2个不辞而别的劳动者，要的就是说走就走的离职，任凭单位说违法解除的后果，不交接不给结算薪酬……，通通不好使，人家就是不来能咋地。（如果你现在没遇上，不要着急，只要你坚持在HR的从业道路上披荆斩棘，这个“小怪兽”迟早会遇到的）

关于离职不交接的问题，通常单位会有三种做法：

1、放任不管，两不找状态

劳动者不来办理交接手续，超过一定的时间不来，单位认为劳动者“自动离职”（法律上没有自动离职的说法），所以单位将劳动者的社保、公积金减除，工资停发，长期两不找。

如果真的两不找也就罢了，如果有一天劳动者回头来找单位，说自己没有离职，单位单方面将社保、公积金减少了，损害劳动者利益，要求解除劳动关系并支付经济补偿；或者发生事故伤害了，要求认定工伤；或者生病了、生育了，要求公司支付相关待遇等等；总之劳动者认为劳动关系没有解除，除了未出勤的工资不用支付外，其他的劳动关系的待遇要求单位履行，一旦被认定为劳动关系没有解除，单位就非常被动，该支付待遇就要支付。

2、不来公司办理交接，旷工，解除

劳动者口头或者电话告知要离职后，不来办理交接，公司很生气，觉得这个员工交接都不来，着实有点不好管理，公司不能这么被动，要主动出击以正公司态度，不然以后公司还怎么管理。根据公司规章制度，劳动者未履行请假手续，擅自不来属于旷工，旷工X天单位可以解除，等到了X天单位直接发解除通知给劳动者，解除理由是旷工X天。劳动者接到通知后，反手申请仲裁说单位违法解除。一旦涉诉单位旷工解除的行为是否经得住推敲，有待司法验证。

3、劳动关系先解除，工作交接再跟踪

首先：将劳动者离职表示固定下来，可以将劳动提出离职的电话录音，提出离职的微信语音或文字、手机短信、邮件保存好，最好是让劳动者手写离职申请/报告通过EMS的方式邮寄给单位，封面上注明是离职申请/报告。可以多种方式、多管齐下，固定劳动者的离职行为。

其次：收到劳动者的离职申请/报告后，明确回复是通过何种方式得知劳动者要离职，公司同意其离职，双方将于XX时间劳动关系解除。到了XX时间，单位出具劳动关系解除证明，可以多管齐下送达给劳动者，明确告知劳动关系已经解除。（如果遇到劳动者配合交接，由于交接工作确实较多，到了约定时间还没有交接完，这个时候单位要灵活操作，不要死磕约定的时间跟劳动者闹得不愉快）

最后：劳动关系解除后，单位跟劳动者之间不再是劳动关系，不用在担心第一种处理情形可能存在的风险了，这个时候可以继续跟踪劳动者的交接事宜，先把风险规避掉，总比顶着风险被动等待好。

03给单位的建议

单位就问了，那除了这种被动等待的交接，单位就没有其他维权手段了嘛？

劳动者违法解除，单位的维权手段本来就非常有限。《安徽省劳动合同条例》好歹还有个劳动者未按照本条例规定提前30日通知用人单位解除劳动合同的，应当按照解除劳动合同前劳动者本人1个月工资的标准支付用人单位赔偿金。大部分省市没有这样的规定，单位必须证明劳动者离职未交接工作给单位造成的损失才可以追偿。

所以如果不是特别重要的岗位，没必要为了未及时交接这个事情跟劳动者死磕，不交接就不同意办理离职，最后吃亏的是单位，可以根据实际工作情况灵活选择交接方式，单位多主动点，能远程就不要非要到公司来。

如果是非常重要的岗位，那就做好未及时交接工作的损失评估，必要的时候通过司法途径进行维权。