——非因个人原因不能履行服务期协议，无需支付服务期违约金
（山东地区判例）
某劳动者入职某公司，双方约定了服务期条款。双方约定，公司为劳动者提供专项培训费用，安排劳动者参加专项技术培训，之后劳动者要为公司服务若干年，服务期届满前，劳动者因个人原因离职，或因严重失职、严重违反公司规章制度被解除劳动合同的，劳动者需向公司支付违约金（包括退还培训费，差旅费、……支付数十万元的违约金等）。
后来，公司因经济困难，有两个月的工资不能足额发放。之后，公司才发布正式通知，通知因经济困难等原因，决定降低工资标准，并对劳动者待岗等。劳动者被待岗后，以公司的做法构成克扣工资、拖欠工资、违法待岗等为由，对公司提出了被迫解除劳动合同。
公司收到被迫解除劳动合同的通知后，通知劳动者回来上班，否则按旷工处理。但劳动者未回去上班，之后公司便对劳动者作出了因旷工解除劳动合同的通知。
劳动者对公司申请了劳动仲裁，诉求公司支付拖欠的工资、奖金、被迫解除劳动合同的经济补偿金，以及出具离职证明等。案件经审理，一审、二审法院均认为，公司因经营困难等理由发布通知后的降薪为合法降薪，不构成拖欠，但公司在发布通知前两个月的不足额支付工资已构成了拖欠，故劳动者的被迫解除有效，支持了劳动者的大部分诉求。
关于公司的返岗通知及旷工辞退通知，由于均是在劳动者的被迫解除劳动合同通知送达公司后作出，此时劳动者已经被迫解除了双方的劳动关系，无需接受公司的管理，故公司的返岗通知及旷工辞退通知均不能产生法律效力——法院认为，解除权属于形成权，到达对方即发生法律效力。
公司于是另案对劳动者提起仲裁、诉讼，诉求劳动者退还培训费，并支付违约金。但仲裁未受理，一审、二审法院经审理后，认为本案劳动者是被迫解除劳动合同，不是因个人原因离职，也不属于双方约定的其他需要支付违约金的情形，因此均未支持公司诉求的培训费及违约金。
一、基本案情
2016年10月9日，R公司、H某签订劳动合同，期限自2016年10月9日至2019年10月9日止（下称2016年劳动合同），工作地点为xx机场。
2019年10月10日，双方又签订劳动合同，期限自2019年10月10日至2022年10月9日（下称2019年劳动合同），工作岗位为飞行教员，工作地点为山东xx（市）。
上述二份劳动合同均约定如下内容：
R公司安排H某执行每天工作时间8小时，每周工作40小时；R公司结合本单位的生产经营特点和经济效益依法确定本单位的工作分配制度。H某的工资水平，按照本单位的工资分配制度、结合H某的劳动技能、劳动强度、劳动条件和劳动贡献等确定。
H某的工作岗位为飞行员，月薪为2000元，绩效工资（奖金）根据公司绩效考核办法确定。
R公司、H某双方解除、终止劳动合同应当按照劳动合同法第三十六条、第三十七条、第三十八条、第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十二条、第四十三条、第四十四条规定执行。……（二）严重违反劳动纪律或规章制度的行为包括但不限于……（4）H某连续旷工超过5天，或者连续12个月内累计旷工时间超过7天。
R公司、H某双方就出资培训、保守商业秘密、与知识产权相关的保密事项等签订专项协议，作为本劳动合同的附件。
双方还约定，H某在工作期间，R公司为H某提供必要的业务培训学习，如H某违反法规规定及合同约定，应足额赔偿H某为R公司培训学习所产生的全部费用及违约金。
2017年8月10日，R公司制定初级教员薪酬方案，薪酬方案记载，初级类教员每月基本工资7000元，每月保底飞行25小时，作业飞行小时费每小时220元；电动飞机试飞压座每小时100元……，本方案有效期自飞行员取得初级飞机运动教员正式执照之日起，至2045年9月31日止，根据公司实际情况，薪酬方案如有调整由双方另行协商。
2016年11月29日，R公司与案外人T通用航空有限公司（以下简称T公司）签订中国民用航空器驾驶员培训合同，双方约定由T公司为R公司培训学员H某，毕业并考试合格后将获得航空运动教员教学法培训合格证及民航局颁发的初级飞机运动教员等级执照，总飞行时间为16小时，总培训周期6个月，总培训费用12.5万元。
2017年8月25日，R公司、H某签订劳动合同补充协议。协议主要约定：
H某受聘于R公司，在R公司飞行部部门工作，为提高H某的工作能力及业务能力，R公司决定出资派H某参加运动驾驶员执照培训+120小时机长训练、初级飞机运动教员培训，H某自愿选择培训所需费用由R公司作全额出资。H某服务期自培训结束之日起算不少于28年，即从2017年8月15日至2045年8月14日。劳动合同的剩余时间小于培训承诺服务期的，以培训服务期的时间为准，否则按合同执行。H某完成整个培训课程后，必须按约定为R公司服务满28年。如在合同期内，H某因个人原因理由解除劳动合同，H某因个人原因不能履行服务期协议，或H某严重失职、严重违反R公司的规章制度而被R公司解除劳动合同，H某必须向R公司支付违约金，违约金的标准为已支付的全部培训费、劳动服务期间R公司为H某支付的住宿费、餐饮费、服装费、运输费、学习和培训费，培训期间产生的差旅费和以前述费用总额为基数按银行贷款利率计算的利息等；除以上费用外，还需另向R公司支付违约金50万元。H某应在违约行为发生或R公司通知H某要求支付后十日内付清违约金，否则R公司有权要求H某支付违约金额项的利息。
2021年8月2日，R办字（2021）35号R公司周例会会议纪要记载，“市场方面，夏令营因停飞及疫情等原因已基本面临取消，公司决定暂停承接此业务，等疫情好转、开学之后再恢复相关业务。目前要重点在执照、补时和作业上等业务上寻求突破，一方面寻求与xx海事局方面的合作；另一方面继续联系Y公司制定下一步护渔、护林的飞行计划。同时，积极开展执照及补时学员的招生工作。近期两名飞行员离职，人员变化较大，因停飞导致公司目前经营困难。现金流严重短缺，为维持公司正常运行，原计划八月底实施的人员调整计划可能会提前开展，进一步进行人员优化。
R办字（2021）37号R公司周例会会议纪要记载，“副总经理重点工作强调，员工大会召开前，要提前做好与员工的沟通，并将信息及时反馈给公司。总经理重点工作强调，目前公司人浮于事，人员思想波动较大，本周将召开员工大会，对人员组织架构进行调整”。
R办字（2021）37号R公司周例会会议纪要还记载如下内容：“时间，2021年8月23日；出席人员全体员工。会议内容：一、飞行数据通报，本周处于停飞期，暂无飞行数据……公司停飞以来，未能有任何进账，目前经营情况已十分困难，入不敷出，账面金额已不足以维持一个月的支出；同时，面临着停飞时间过长多名学员解约、夏令营未能创收的恶劣情况。目前公司业务较少，飞行员团队人数冗余，加之电动试飞业务取消，人员配置不合理问题明显突出，经公司研究决定，对组织架构进行调整。现公布R公司组织架构调整方案”。
上述R公司组织架构调整方案的主要内容：自6月8日停飞以来，公司业务停滞，无法开展，经营不善，入不敷出，人员闲置，经公司研究并上报董事会，决定对公司组织架构进行调整。具体内容如下：1.取消市场部，只保留部长xx，负责市场内勤、合同处理……，飞行员xxx归入运行部任职。2.运行部根据公司业务进行工作安排：飞行员、飞行教员带飞、带教期间，公司取消绩效考核，工资构成，底薪+小时费，底薪4000元，小时费每小时240元；非带教、带飞期间，飞行员安排放假待岗，公司仅发最低工资保障；3.带飞、带教本着谁签约、谁执行的方式，签约人因个人技术原因无法执行的，由运行部负责人指派专人完成，专人包括外聘兼职教员。该通知自2021年9月1日执行，如与之前文件条款出现冲突的，以此为准。
2021年8月31日，R公司发布R（2021）40号“关于人事调整的通知”主要内容：自6月8日停飞以来，公司业务停滞，入不敷出，现金流短缺，运行人员冗余，工作严重不饱合，经总经理办公会研究并上报股东，征求运行部的意见，现做出如下决定：1.……2.飞行员H某、胡xx、王xx、李xx安排放假调休，放假天数优先抵扣原加班天数。具体恢复时间另行通知。该通知自2021年9月1日起执行，如与前文件条款出现冲突的，以此为准。
2021年10月8日，H某以R公司无故克扣工资、拖欠工资和年度安全奖励，不同意公司的降薪制度，违背本人意愿强制对H某放假待岗处理，违反了劳动合同，致使劳动合同目的无法实现，决定单方与公司解除合同，于2021年10月8日离职，并于当日通过钉钉邮箱发送至R公司综合部部长C某。
同日，R公司作出“恢复上班通知函”，通知H某于2021年10月9日13：00前来公司报到上班，无正当理由不能按时来公司报到，公司将按旷工处理。
2021年10月19日，R（2021）40号“关于对H某的开除通知”，主要内容：H某收到公司10月8日发送的恢复上班通知函至今未到公司上班，10月9日至10月18日旷工6.5天，根据《员工手册》及《考勤休假制度》相关规定（连续旷工3天或一年累计旷工超过10天者予以开除），经总经理办公会研究决定，现予以开除处理，公司与H某的劳动关系自开除决定生效日正式解除。
二、裁判结果及理由
以下（一）至（三），为H某诉R公司支付拖欠的工资、安全奖、经济补偿金及出具离职证明；
以下（四）至（六），为R公司诉H某退还培训费、支付违约金等。
（一）仲裁
申请人：H某
被申请人：R公司
H某的仲裁请求：
请求依法裁决R公司支付H某电动飞行小时费工资38605元；安全奖20000元、工资18977.88元、经济补偿金102851元，并出具解除劳动合同证明。
仲裁裁决：
1.R公司、H某劳动关系于2021年10月8日解除；
2.R公司于裁决生效后七日向H某支付电动飞行小时费工资38605元、工资18977.88元、经济补偿金94653.75元；
3.R公司于裁决生效之日起七日内为H某出具解除劳动关系证明；
4.驳回H某其他仲裁请求。
（二）一审
R公司不服仲裁裁决，提起了一审起诉。
原告：R公司
被告：H某
R公司的一审诉讼请求：
1.判令R公司无须向H某支付电动飞行小时费38605元、工资18977.88元、经济补偿金94653.75元，以上共计152236.63元；
2.诉讼费用由H某承担。
（笔者注：R公司未对仲裁裁决认定的“R公司、H某劳动关系于2021年10月8日解除”提起一审起诉。）
一审判决：
一、R公司与H某的劳动关系于2021年10月8日解除。
二、R公司无需向H某支付电动小时费38605元。
三、R公司于判决生效之日起七日内向H某支付工资12842.43元。
四、R公司于判决生效之日起七日内向H某支付经济补偿金83612.82元。
五、R公司于判决生效后七日内向H某出具解除劳动关系证明。
六、驳回R公司本案其他诉讼请求。
案件受理费10元，由R公司负担。
（笔者注：一审判决第二项认定R公司无需支付电动小时费，是因为R公司在仲裁裁决后已经向H某支付了电动小时费。）
一审判决理由：
一审法院认为，R公司、H某对于仲裁部门认定双方劳动合同于2021年10月8日解除、R公司应于裁决生效后七日内为H某出具解除劳动合同证明的裁决均未提起诉讼，视为双方认可，一审法院确认双方解除劳动合同时间为2021年10月8日、R公司依法应向H某出具解除劳动合同证明。仲裁裁决后，R公司已向H某支付电动小时费，故对于R公司主张不再向H某支付电动小时费的诉讼请求予以支持。
本案争议焦点有二个：一是R公司是否应向H某支付工资18977.88元；二是R公司是否应向H某支付经济补偿金94653.75元。
一、关于R公司是否应向H某支付工资18977.88元问题。
从庭审查明的事实看，双方虽签订二份劳动合同约定基本工资2000元，但在双方劳动合同存续期间并未按该约定履行，故R公司主张H某月工资2000元不予认定。
对于H某主张其月工资为12500元问题。根据2017年8月10日R公司发布的初级教员薪酬方案记载，初级类教员每月基本工资7000元，每月保底飞行25小时，作业飞行小时费每小时220元。该记载实际系R公司承诺每月向H某支付保底工资12500元。虽然至2021年10月8日双方劳动合同解除时，R公司对其员工工资构成几次变动，但至2021年8月23日之前，R公司并未调整初级教员的基本工资。故R公司在2021年7月、8月仍应按每月12500元向H某支付工资，扣除7月、8月已发放的部分，R公司尚欠H某2021年7月工资6230.56元、8月工资6611.87元，合计为12842.43元。
对于H某主张R公司欠其9月工资6136.8元问题。至2021年8月23日，R公司明确在召开员工大会时调整工资构成，即为底薪+小时费，底薪4000元，每小时小时费240元，并决定于2021年9月1日起执行。虽然该决定并未与员工协商，但根据R公司自2020年11月23日，2021年3月15日、2021年3月29日、2021年8月2日、2021年8月23日发布的周会议纪要内容，可以体现自2021年6月8日之后R公司业务量减少、经营存在困难，R公司管理人员亦召开会议为使企业经营好转采取举措，但至2021年8月23日企业经营状况仍存在困难，企业为其生存和发展需要基于经营自主权临时调整职工岗位、部分职工待岗、调整职工薪资，对于包括H某在内的职工作为公司员工亦应在企业困难之时予以体谅并予以配合，与企业共渡难关。故对于在企业经营困难、2021年9月1日调整薪资后对已通知待岗的H某发放6363.92元工资不应认定为欠发工资，一审法院对H某要求R公司支付9月份欠发工资6136.08元的诉讼请求不予支持。
二、关于R公司是否应向H某支付经济补偿金94653.75元问题。
双方之间劳动合同解除系由R公司拖欠H某2021年7月、8月工资导致H某单方解除劳动合同，故R公司应依法向H某支付经济补偿金。
对于经济补偿金的计算基数，应以H某离职前12个月平均工资为标准，其中2021年7月、8月均应按12500元标准计算，故H某离职前12个月平均工资，即自2020年10月至2021年9月平均工资为15202.33元（182427.92元÷12个月）；根据H某在R公司处的工作年限应计算5.5个月，故应为83612.8元。
（三）二审
R公司不服一审，提起了二审上诉。
上诉人：R公司
被上诉人：H某
R公司的二审上诉请求：
1.撤销一审判决第一、三、四、五项，改判上诉人无需向被上诉人支付工资、经济补偿金；
2.一、二审诉讼费用由被上诉人承担。
二审判决：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人R公司负担。
二审判决理由：
本院认为，R公司与H某虽然在双方签订的劳动合同中约定H某月薪2000元，但结合R公司制定的初级教员薪酬方案、R公司与H某签订的补充协议以及R公司2020年10月至2021年9月向H某实际发放工资数额分析，对于H某经培训后的实际薪酬问题，双方并未按照上述劳动合同履行。一审法院根据R公司承诺的初级教员薪酬方案作为认定R公司应向H某支付工资的标准并依此认定R公司拖欠H某2021年7月、8月工资12842.43元符合本案实际，处分并无不当。故H某以R公司拖欠工资为由向R公司发出解除劳动合同通知具有事实和法律依据，一审法院判决R公司向H某支付相应的经济补偿金符合法律规定。
综上，R公司的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。
（四）仲裁（注：此后的仲裁、诉讼，为R公司诉H某退还培训费、支付违约金等。）
申请人：R公司
被申请人：H某
R公司的仲裁请求：
依法裁决H某退还培训费53389元、支付违约金50万元，并承担仲裁费。
（笔者注：根据劳动仲裁是不收费的，R公司的“承担仲裁费”的诉求没有法律依据。）
仲裁结果：
仲裁委员会作出东劳人仲案字（2022）第18号不予受理通知书，以R公司的仲裁申请不属于劳动人事争议范围为由决定不予受理。
（五）一审（公司诉员工）
R公司不服上述通知书，提起了一审起诉。
原告：R公司
被告：H某
R公司的一审诉求：
1.判令H某向R公司退还培训费53389元；
2.判令H某向R公司支付违约金50万元；
3.诉讼费用由H某承担。
一审判决：
一、驳回R公司要求H某退还培训费53389元的诉讼请求。
二、驳回R公司要求H某支付违约金50万元的诉讼请求。
案件受理费10元，由R公司负担。
一审判决理由：
一审法院认为，本案争议焦点是是否系因H某个人原因、不能履行服务期协议，或是H某严重失职、违反R公司的规章制度致双方劳动合同解除。
R公司、H某于2017年8月25日签订的劳动合同补充协议是双方的真实意思表示，不违反法律行政法规强制性规定，依法受到保护。根据该补充协议内容，在合同期内，H某因个人原因理由解除劳动合同，不能履行服务期协议，或H某严重失职、严重违反R公司的规章制度而被R公司解除劳动合同，H某必须向R公司支付违约金，违约金的标准为已支付的全部培训费、劳动服务期间R公司为H某支付的住宿费、餐饮费、服装费、运输费、学习和培训费，培训期间产生的差旅费和以前述费用总额为基数按银行贷款利率计算的利息等；除以上费用外，还需另向R公司支付违约金50万元。
从庭审查明的事实看，日照市xx区劳动人事争议仲裁委员会作出东劳人仲案字（2021）1243号仲裁裁决书后，虽然R公司提起诉讼，但根据其诉讼请求，并未对上述裁决认定双方劳动合同解除时间为2021年10月8日提起诉讼，一审法院确认双方劳动关系解除时间为2021年10月8日。结合该劳动合同解除时间，H某是以R公司克扣工资等事由单方解除劳动合同。虽然R公司不认可拖欠H某工资，但从本案查明的事实看，R公司在2017年8月10日已承诺向H某等教员每月发放基本工资7000元，每月保底飞行25小时，每小时220元，故R公司应依约向H某保底支付月工资12500元。虽然根据R公司多次周例会会议及内容来看，R公司自2020年至2021年8月业务量减少、企业经营出现了困难，并于2021年8月23日作出对部分员工待岗、调薪的决定，但该决定系于2021年9月1日执行，故根据R公司在2021年7月、8月发放的工资数额，显然是拖欠了H某工资，故H某于2021年10月8日以R公司克扣工资等事由解除与R公司的劳动合同符合规定，该解除权系形成权，到达H某即发生法律效力，故H某已与R公司解除劳动合同关系的情况下，R公司又函告H某上班，此时H某已并非R公司职工的情况下无需接受R公司的管理。R公司向H某作出因其旷工对H某予以开除处理的开除通知不发生法律效力，故R公司主张H某应向其退还培训费53389元、支付违约金50万元无事实依据，一审法院不予支持。
（六）二审（公司诉员工）
上诉人：R公司
被上诉人：H某
R公司的上诉请求：
1.撤销一审判决；
2.判令被上诉人向上诉人退还培训费53389元；
3.判令被上诉人向上诉人支付违约金50万元；
4.一、二审诉讼费用由被上诉人承担。
二审判决：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人R公司负担。
二审判决理由：
本院认为，R公司、H某于2017年8月25日签订的劳动合同补充协议是双方的真实意思表示，合法有效。根据上述约定，H某如因个人原因解除劳动合同，不能履行服务期协议，或H某严重失职、严重违反R公司的规章制度而被R公司解除劳动合同，H某必须向R公司支付违约金。而本案中，根据H某2021年7月至2021年9月实际发放工资数额分析，其实际所得工资明显少于合同约定应发工资数额，故H某因R公司拖欠工资为由向R公司发出解除合同通知并非因其个人原因，本案亦无证据证实H某存在严重失职、严重违反R公司规章制度的情形。R公司请求判令H某向R公司退还培训费53389元、支付违约金50万元无事实依据，一审法院判决驳回R公司的相关诉讼请求正确。
三、简要分析
（一）劳动合同中约定了工资标准，但未实际履行的，相关约定不产生法律效力。
本案双方劳动合同约定的工资为2000元每月，但实际上该标准从未得到执行。
相反，根据法院查明的情况（根据公司的薪酬方案等），公司实际发放的每月基本工资为7000元，每月保底飞行25小时，飞行小时费每小时220元，也即，公司承诺每月支付保底工资12500元（7000+25×220=12500元）。
因此，虽然公司在一审、二审中主张应按劳动合同约定的2000元/月为准，但裁判机关均未采纳，而是以法院查明的情况为准。
（二）本案公司因业务量减少，经营困难，通知2021年9月1日起调低薪资，获得了裁判机关的认可，但是该公司在2021年7月、8月就已经出现了拖欠工资的情况，故仍构成了拖欠。
公司经营困难，依法对员工待岗的，在待岗期间，可以发放低于正常工资的待岗工资，此时一般不构成拖欠。
但是，本案公司在对员工待岗前，就拖欠了2个月的工资，已经构成“未及时足额支付劳动报酬”，此时劳动者是有权依据《劳动合同法》第三十八条提出被迫解除劳动合同及依据《劳动合同法》第四十六条诉求被迫解除劳动合同的经济补偿金的。
从公司角度，既然公司通知的调低薪资是从9月1日起实施，那么公司也应该对7月、8月的工资差额与员工协商，否则仍存在不足额支付劳动报酬的法律风险。
（三）因公司拖欠工资，员工被迫解除劳动合同的，此时员工的离职属于“非因个人原因不能履行服务期协议”的情形，根据双方的约定，无需支付服务期违约金。
虽然公司对员工进行了专项培训，也支付了培训费，同时签订了服务期条款，约定了服务期违约金，但根据双方签订的劳动合同补充协议，只有在劳动者 “因个人原因理由解除劳动合同，不能履行服务期协议，或严重失职、严重违反公司的规章制度而被公司解除劳动合同”的情况下，劳动者一方才需要支付违约金。
而本案双方劳动关系的解除，是由于公司拖欠了工资，劳动者依法提出被迫解除劳动合同，故此时的劳动关系解除，不属于双方约定的任何一种需要支付违约金的情形，因此裁判机关认定劳动者无需退回培训费，也无需支付违约金。
（四）仲裁认定了劳动关系解除的时间，但双方均未对该仲裁认定提起一审起诉的，一审法院可以视为双方认可该离职时间。
从公司角度，虽然公司主张员工2021年10月8日的被迫解除无效，要求以公司2021年10月19日作出的“按旷工辞退员工”的决定为准，但是，在仲裁裁决认定2021年10月8日双方解除劳动关系后，公司并没有对仲裁裁决认定的该离职时间提起一审起诉，导致一审、二审法院均认定公司服从仲裁裁决认定的该离职时间。
而仲裁裁决认定的2021年10月8日，其实是与劳动者被迫解除劳动合同的时间一致的，且当时公司尚未作出按旷工辞退的决定，因此公司一审、二审主张系按旷工辞退的说法均未得到法院的支持。
（五）劳动者有效被迫解除后，公司再按旷工辞退员工的，公司的辞退不产生法律效力。
本案劳动者已于2021年10月8日（上午）以公司“克扣工资”等事由被迫解除劳动合同，该解除权属于形成权，在被迫解除劳动合同的通知到达公司时，立即发生法律效力——双方在2021年10月8日（上午）后不再具有劳动关系。
在劳动者已与公司解除劳动合同，双方不再具有劳动关系的情况下，公司当日下午再通知劳动者回来上班的，由于此时劳动者不再是公司的职工，劳动者无需接受公司的管理。
而在劳动者无需接受公司管理的情况下，公司以劳动者不回来上班属旷工，并据此作出按旷工予以辞退的通知的，这类辞退通知不能产生法律效力。
（六）劳动仲裁是不收费的。
《劳动争议调解仲裁法》第五十三条规定，“劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障”。
因此，本案公司在对劳动者申请仲裁，诉求劳动者返还培训费及支付违约金时，同时诉求劳动者支付“仲裁费”，该诉求是没有法律依据的。
参考判例：
山东省日照市中级人民法院二审民事判决书，（2022）鲁11民终3205号
山东省日照市中级人民法院二审民事判决书，（2022）鲁11民终3074号
注：本文观点及判例仅供参考，仲裁、诉讼存在法律风险，操作不当可能导致相关诉求无法获得支持，读者请勿简单模仿。
法律风险提示：由于客观原因（如涉及案件的新证据资料的出现等），或由于主张的证据/理由不足，亦可能导致败诉或主张不被仲裁委员会、人民法院采纳；仲裁、诉讼的进程受到仲裁、审判等部门及有关当事方的制约，任何仲裁、诉讼均具有法律风险，包括败诉、无法执行、审期过长等。在申请仲裁及诉讼之前，建议对相关法律风险进行合理的预见能力及负担能力进行评估。
作者：黄维升律师，深圳执业律师。
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