快速任命，共享宝贵的工作信息

零件1

对于每天和候选人打交道的猎头来说，“聊天”似乎是再常见不过的话题。

打 CC 的时候需要有技巧地“聊”；

核实候选人工作能力的时候需要不露声色地“聊”；

说服候选人接受自己推荐职位的时候需要带有诱惑力地“聊”；

企业和候选人有意见分歧的时候需要有同理心地“聊”；

帮候选人安排面试、商定时间的时候需要思虑周全地“聊”；

……

可以说，聊天贯穿了猎头做单流程的始终，它需要不断地思考，不断地感悟。

但，很多猎头往往会忽视聊天方式的重要性：业绩不好，首先想到的是自己努力得程度不够、专业技能不扎实、加班时间不多……却很少有人将最大的根源性问题归结到“聊天”的环节中。

可很不凑巧的是，多数问题都出现在聊天的过程中！

Part 2

由此，引出了今天想和大家探讨的话题：当猎头和候选人聊天时，都谈些什么？

通常，猎头和候选人高效聊天需要具备两种基本能力：第一，语言表达能力，如逻辑、真诚、自信、尊重等；第二，对所在行业领域的专业知识深度的把控能力。

当有很多猎头同时联系一名候选人，而这些猎头所具备的专业能力相差又不是特别悬殊的时候，聊天技巧的重要性便凸显出来。

一旦聊天陷入僵局或死局，候选人极有可能选择不再跟你联系，努力和加班可能都救不了你。

更糟糕的是，没维护好一位候选人，带来的是一系列类似“多米诺”的连锁反应，即表面上看猎头失去的仅仅是一位候选人，实际上，由于总是采取相同的错误聊天方式，该猎头失去的是多个优质人脉以及该候选人背后的人脉关系网。

既然与候选人之间的聊天并非表面看上去的那么简单，猎头具体要和候选人谈些什么呢？快直聘结合平台猎头的经验，总结出以下四个要点供大家参考：

1.明确聊天的最终目的

核心要义：猎头与候选人聊天确实是需要带着明确目的的，而且这个目的叫做双赢。

聊天过程之中，预料之外的障碍太多。但，有一点需要明确是，和候选人之间的沟通不是简单的唠家常。

如果猎头和候选人能够聊得特别 high，关键性问题却一点也没有了解到，对于做单也是毫无帮助的。

目的不明确很容易出现这样的情况：猎头和候选人聊成了气味相投的朋友，但就是挖不动 TA。

初始阶段的聊天建议：

（1）简短的开场白。

开门见山式地告诉候选人你的名字、身份，此次沟通的目的是什么。对于突然冒出来的陌生人，大多数候选人都不会有足够的耐心听长篇大论的自我介绍。

（2）第一时间确认候选人是否方便深入沟通。

如果候选人当时所处环境不适合谈论换工作的话题，而猎头又没有及时另约时间，多数候选人为了避免尴尬都会选择果断的拒绝。

2.发掘有价值的话题

核心要义：这，不该是一场天马行空的谈话。

如果在初始阶段，猎头所聊的内容成功地引起了候选人的注意。接下来，就要进入到正式的沟通谈话阶段了。

这个时候一定要发掘有价值的话题，而不是东一句西一句地闲聊。在组织语言的时候，考虑借助什么样的话题，能了解候选人哪些方面的信息，以及需要了解到何种程度。

其中，需要了解的信息主要分为以下两大类：

第一，可以直接问到的信息

主要是一些基本信息，例如，姓名、性别、学历、工作经验、曾任职企业、联系方式、外语水平、期望工作地、职位、职责范围、项目经验、擅长的技术领域等。

第二，不能直接问到的信息

主要是一些与职位相关联的能力，属于软实力信息，例如人际沟通能力、领导能力、管理能力、组织能力、抗压能力等。

第二阶段的聊天建议：

深挖候选人的想法，最好能挖2-3层。

如：当猎头问候选人“你工作中曾遇到过的最大挑战是什么？”这一个问题，并不是问完了就结束了，还可以继续追问1-2层，挖掘候选人深层次的想法，比如可以接着问——

“你当时是如何应对的？”

目的：了解候选人应对挑战的态度，以及采取什么方式解决问题。

“在当时的困境中，你收获到了什么？”

目的：在处理问题的过程中，候选人是否会归纳原因、总结思考。

但是需要注意的是，这种挖不是逼迫也不是探求隐私，如果候选人不愿意谈，切勿穷追不舍。

3.引导谈话走向

核心要义：心中装一座灯塔，不要让谈话偏离了航向。

优秀的候选人，对猎头的选择也是有一定要求的，虽然他们嘴上不说，但猎头自己得知道。

因此，除了掌握候选人的基本信息、软实力信息之外，还要引导谈话的走向，进一步了解他们的跳槽心理诉求。

优秀的猎头顾问能为候选人提供“跳槽解决方案”，帮助候选人规划职业生涯，他们的内心装着一座灯塔，谈话的内容都是为了到达最终的目的地而展开。

第三阶段的聊天建议：

可以参考以下几个话题：

1. 猎头能为候选人带来什么。主要是突出猎头的“顾问”作用，帮助候选人分析目前的工作状况，提出有利于提高其职场竞争力的发展规划或建议。

2. 候选人想通过换工作得到哪方面的改善。每个人在跳槽的时候都希望多方面都比之前得到改善，如薪资待遇、职位级别、公司氛围、培训发展机会等。

3. 候选人最近是否有其他的面试机会。如果候选人手上已经有好几份 offer，要试着了解 TA 对待这些职位的态度是怎样的。

对于话题的走向问题，如果缺乏妥善的管理会让你之前的努力功亏一篑。猎头需要凭借自身的专业素养赢得候选人的信任和尊重，进而实现高效的人才资源转化。

4.保持长期的联系

核心要义：好不容易争取过来的人脉，即使没有合适的职位，也要记得定期联系。

不少猎头在候选人拒绝转职或者候选人面试失败之后，就不再联系了。这种做法其实挺不可取的。

因为，经常不联系，时间长了关系就会变得疏远，候选人将猎头逐渐淡忘。于是，这个前期开发出来的人才基本就荒废掉了，造成人才资源上的极大浪费。

人脉维护阶段的聊天建议：

1. 人脉圈里的互动；

2. 帮助候选人解决问题；

3. 寻找合作的机会；

4. 行业内相关问题的探讨与请教。

……

其实，人脉关系也遵循“用进废退”的道理。它不是收藏品，联系到之后就弃之不理，一定得经常沟通使它像活水一样动起来。

唯有不断地加深、巩固与候选人之间的关系，未来才能在合适的时机与其碰撞出真正的价值。

Part 3

正如我们所知道的，候选人是猎头巨大的财富资源，但是这种财富并不能被个人垄断。

能力越强的候选人，“盯”上 TA 的猎头相应也会越多，而究竟是否要跳槽，以及通过哪个猎头跳槽，最终的决定权掌握在候选人自己的手里。

所幸的是，猎头并非完全处在被动等待的位置。这里还有一个聊天的终极大招：学会倾听。

很多时候，懂得闭嘴、认真倾听，其实比能说会道还难。

倾听分为四个境界：

一是不听，即候选人说什么都自动过滤掉了；

二是假装听，即左耳听，右耳出；

三是认真听，即比较专注，能记住候选人都说了什么；

四是同理心聆听，即不仅能记住，而且还能够站在对方的角度思考问题。

当然，猎头所要追求的是第四个境界。

聊天中的倾听建议：

聊天的时候需要张弛有度，不要总是一个人喋喋不休，自说自话，耐心倾听所发挥出来的力量远胜于一味地诉说。

大部分精英人才在选择转职跳槽的时候，顾虑的东西都会特别多，最明显的外在表现就是犹豫不决。

猎头应该充分理解这种心情，适当引导，不能对候选人逼得太紧。

因此，高效的聊天应该是建立在对人力资源、心理学等相关专业理论和经验的积累，以及人性的把握以及个人的人格魅力的影响等基础之上的平等、尊重的谈话。

【写在最后】

如果说做单高效的猎头顾问有什么秘诀的话，“会聊天”一定是其中之一。

当猎头对候选人了解得越清楚，就越能推荐高匹配度的职位给 TA，成单率相应地也会提高。

所以，不妨试着把对候选人爱答不理的冷漠态度，切换到追男神/女神的那种积极模式，并有意识地提升自己的聊天技巧，相信一段时间之后，定会有欣喜的收获。

愿你也能成长为一个会聊天的猎头顾问！