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万能的姐夫说：

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厨师离职觉得薪水少，贡献大，要离职，留不留，加不加薪，给不给股权？

这件事很多人有同感，怎么处理决定了你以后用人的成败。

我是这样考虑这件事的。

1、要确定厨师的作用，是不是不可缺少不可替代。

这个厨师的作用有多大，能不能替代，是不是不可替代？

厨师是不是真的不可替代？也就是说厨师如果真的要走的话，你能不能再找一个厨师来替代它，也就是说你的店会不会因为这个厨师走掉就关门？如果不是，你就要考虑再找一个厨师，找一个的时间成本是多少？难度有多大。在这个基础上去调整后面的策略。

如果是可以替代的，那就太好办了，无非就是耗费时间。如果厨师不可替代，那他是因为什么原因不可替代？是他的菜品还是能力，还是对店里面的掌控？如果确实是不可替代的，你就要考虑这个人的能力确实达到一定的水平，这时候就要考虑第二个问题，你的薪酬有问题。

2、厨师提出，说明目前的薪酬不合理

如果说确实是我们的薪酬设计的不合理，那就一定要想办法去解决。要参照同类同行业的薪酬水平，看我们差距在哪里？其实不仅仅是看工资，而是要看工作能力和要求。

在这里我要提出一点，对于工资来说，一定要找能力强的人，工资给多高都划算，华为给五倍找优秀员工就是这个道理，给不到五倍，给到三倍也可以，但必须要有规则，三倍工资做三个人的事。如果能，就要用高水平的人才。

用人的原则是用宁可用一个高水平的人，也不用三个庸才。

为什么？

因为人少，管理成本就低，三个人要交三份保险，而一个人只需要交一份保险，它的能力再高，你的保险也是交一份。人少，思想容易统一。你店里有三个人，你要挨个去做思想工作，一个人可能你说完他就已经通过了。

薪酬是自己的问题，要从自身找原因，如果确实是我们的薪酬不合理，那就一定要调整。

3、有没有培养人才和招募，做人才储备

员工辞职，甚至突然辞职，这种事情在每个店每天都在上演，我们有没有考虑是我们的人才培养机制和我们的人才储备出现了问题。平时我们一定要做好人才的培养，从员工里面挑选有管理人才作为储备，其实就像很多人说的备胎一样，在用人上我们一定要有备胎，而且要有人才储备。

另外店里面要实施着，对外要不断的告诉别人，你在招聘人才，只要只有不断地招聘人才，要有人才的储备，才能让现在的人越来越稳定。

如果你店里一直没有招人，现有的人就会越做越焦躁，这时候如果你的管理和薪酬再跟不上，这人不走才是奇怪！

4、厨师自己提出，要知道原因，是自己嫌少还是有人来挖还是和同行对比

厨师既然已经提出要走，那就说明有自己的原因，不管去留，一定要了解原因到底是什么？

是他自己觉得工资少，还是由同行来挖人，还是他和他的厨师朋友昨天晚上出去喝酒，两个人一比较，同时出来学的厨师，现在别人已经12000了，我才8000这差距太大了。

可是他们往往只看工资，不会去看自己的能力。

如果确实是这些原因，那就要考虑要对员工进行培训，提高薪酬，要进行业务大比武，从整个团队里面挖掘出技术水平高的人才出来，要让他知道自己吃几碗干饭。

5、是不是菜品出现问题，被厨师掌控

如果出现这样的问题，先确认是不是菜品被厨师控制。举个例子，你店里面的招牌菜是酱大骨，只有这一个厨师能做，这个菜是你店里的招牌，所有人都是奔这个菜而来的。

第一，要调整菜品。

第二，菜品标准化。

菜品一定要坚决进行调整，调整店里面的菜品，不调整就要将菜品进行标准化，如果厨师不配合怎么办？抱歉，你只能换，不换菜就换人。

如果他一直不配合下去，难道他提多少钱的工资你都答应？

某一天，你的同行付出高出几倍的工资把他挖走，你又怎么办？

所以，店里面的菜品一定不能被厨师掌控，除了调整菜品以外，就是要做好菜品的标准化。

这一点尤其是非传统中餐炒菜行业，更要注意，如果是中餐炒菜行业，那就要想办法，如果他的菜确实是不可替代，参考第一条，把它拉进你的体系，成为你的合伙人。

6、无论如何原因，一定不能留，但是可以协商一段时间过渡，然后根据上面的问题调整修正自己的问题。

无论如何原因，如果员工以离职为借口提出涨薪的条件，也不能谈，不能交流，也找不到任何原因，最好不要留。

没有储备的情况下，协商一个时间作为过渡。然后根据自查找到问题，立刻进行改进，调整菜品，调整工资水平，进行人员的储备，当这些都做完以后，就是要彻底解决这个问题的时候。

条件是可以答应的，但这个条件不是给这个提出的人，而是把他开掉，把条件给到下一个人。

你再去找一个人来，提高待遇，加上新的要求，做为新的标准去找人。

没有规矩，以后就无法管理，对于要挟，坚决不可以妥协的，立规矩重于留人，留下人规矩坏了，后面如何管理？

7、股权，可以给，但要因人而异。

说到股权问题，很多人都在考虑股权，其实股权这个东西对于没有上进的厨师来说，基本没鸟用。让他自己掏钱入股。他们只看眼前很少愿意掏钱，因为他觉得你是要把他捆绑到一起。如果是送干股，这样的入股更没有什么意义，说实话还不如把工资提高，把要求提高，去找找更有能力的人。

对于大部分厨师来说，他们更愿意要眼前的1万，而不是要后期的15000，因为他觉得后面的15000是渺茫的，而前面的一万是实实在在能拿手里的。

所以，还是直接给提高工资比较好。和他们聊一下，你就会发现对于没有上进心的厨师来说，当前能拿多少钱更重于股份，对于他们来说，只要是让自己掏钱就是老板的套路。

如果他们真的能够认识到股份的重要性，可能早就不是厨师了。所以股权和加薪的事一律免谈，这样的事情不需要给厨师讲，如果是合伙人，如果是管理者，那股权一定要谈，这不是今天的话题，改天聊。

与其给股权不如多发工资，提要求，每月进行业务比武，以技能定工资比干巴巴的给股份强100倍。

在一个没有结果的事上不需要浪费太多精力。

你要记住一点，综合考虑，厨师是不是对于你店里不可替代的？厨师是不是不好找？厨师是不是找不到？找的话需要多长时间？提高了工资标准后厨师能不能找到？

如果这些都可以满足，用辞职威胁老板的厨师就让他走吧，重新再找一个把标准提高。对于厨师的管理，最好的方式就是给够钱，不是讲道理，用钱来说事，其他的理想情怀都是扯淡。

一个能力强的人给三倍的工资都划算，但是必须要有条件，做三个人的事，宁可用一个高水平的人也不要用三个庸才。

人少，管理成本就低，

人少，思想容易统一。

-END-

见识大于能力很重要。在恰当的时候，身边有个“明白人”很重要。遇到困惑的时候，如有明白人能够给你“指点”一下，就会少走很多的弯路，躲开很多坑，可以省下更多钱，经营费用一天也不能少，早一天解决就是省钱。

大家遇到的问题不是能不能做到，而是不知道怎么才能做到。

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另：今天的文章是十足的干货，看了觉得好，记得一定要给更多的人知道“最大的自私是无私！”当你将有价值的信息传递你身边朋友的时候，你在他们心里也变得更有价值！

2019.08.06

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